News Detail

Coaching kan een waardevolle invloed uitoefenen op een organisatie. Coaching kent echter vele vormen en welke vorm is dan ideaal en het meest effectief? Dit artikel is geschreven naar aanleiding van een HR-workshop over de toegevoegde waarde van en dilemma’s bij interne coaching, externe coaching en coachend leidinggeven.

1. Workshop Interne Coaching

De workshopruimte van Interne Coaching wordt gevuld met een tafel waar nieuwsgierige professionals aanschuiven. Een vragenvuur barst al los als Eline Trapman, programmamaker, trainer en coach bij de Baak, deelnemers uitnodigt voor de voorstelronde waarin dilemma’s, voorstellen en ideeën al naar voren komen.

Geen HR-dingetje

Verne van Wees, coördinator interne coachpool Justitie, deelt vanuit haar eigen ervaring haar visie op de mogelijkheden van een interne coachingspool. ‘Wat zijn de absolute randvoorwaarden om interne coaching succesvol te laten verlopen?’ Een TNO-er vraagt zich af hoe je het eenvoudig houdt en toch kwalitatief. ‘Het moet geen HR-dingetje worden,’ wordt gegrapt, waarop er een lach der herkenning valt.

Geschikt als coach

Van Wees schetst de randvoorwaarden aan de hand van het coachingsproces dat zij hanteert. “Je moet zorgen dat de top er zin in krijgt, daarnaast is een verantwoordelijke persoon noodzakelijk.” Zodra een leidinggevende aangeeft dat hij zich wil gaan begeven op het coachingsgebied komt hij met Van Wees in aanraking. “Het is en blijft fingerspitzengefühl om te bepalen of iemand geschikt is als coach. Ik zeg altijd: Je bent een coach of je bent het niet. Zodra het uit motieven is om mensen te helpen, dan gaan bij mij rode lichtjes branden. Zo werkt het nu eenmaal niet. Ik kijk bijvoorbeeld meer of iemand durf en lef heeft.

Coachpool

Tijdens een assessment wordt definitief bepaald of iemand geschikt is. Vervolgens gaat de leidinggevende/aspirant coach naar een opleiding, die te vergelijken is met 'De Professional als Coach' van de Baak. Na de opleiding staat iemand aan het begin van zijn coachcarrière en moet hij elk jaar zijn punten halen om in de Coachpool Justitie te mogen blijven. Op dit moment zijn er 75 coaches actief.”

Met anderhalve formatieplaats aan coördinatie en 1 formatieplaats aan ondersteuning worden de volgende klussen geklaard:

  • Organiseren van verdiepingsdagen voor de coaches
  • Regelen van intervisie voor de coaches
  • Intake van de coachees
  • Matchen van coach en coachee
  • Ontwikkelen van producten (coaching, intervisie en feedback)

Er wordt gewerkt met contracten, waarbij de leidinggevende van de coachee als opdrachtgever wordt gezien. De coachtrajecten worden geëvalueerd door de coachee en de leidinggevende van de coachee. Omdat het Ministerie van Justitie veel verschillende uitvoeringsorganisaties kent, is het goed mogelijk dat coach en coachee tot een verschillend onderdeel van Justitie behoren.

Cultuur van de organisatie

“De interne coach kent de cultuur van de organisatie en kan daarom efficiënter werken”, merken verschillende deelnemers op. ”Dat is een voordeel en een nadeel”, antwoordt Van Wees.

“Maar bij Justitie is het goed te organiseren dat coach en coachee elkaar niet in het werk tegen komen. Op deze manier ontstaat er een mooie balans tussen vertrouwelijkheid die niet geschonden wordt en het voordeel van de kennis van de cultuur die binnen de organisatie heerst.”

Een coachtraject omvat 6 tot 8 gesprekken; het traject kan in uitzonderingsgevallen verlengd worden. “Maar dat komt weinig voor en dat een traject 24 gesprekken kan duren, zoals ik laatst hoorde van een extern traject, dat komt never nooit voor”, aldus Van Wees. Op de vraag wat het verschil is tussen coachend leidinggeven en coachen legt Verne van Wees uit “dat de leidinggevende er verantwoordelijk voor is dat de medewerker zich ontwikkelt en dat daar beweging in moet zitten. Bij Justitie hanteren we de 4 RR: richting, ruimte, resultaat en rekenschap. Stokt de beweging, dan zou de leidinggevende er alert op moeten zijn dat er sprake zou kunnen zijn van een belemmerende overtuiging. Dan is er werk aan de winkel voor de coach.”

2. Externe coaching 

De ronde tafel zit vol belangstellenden met vragen over externe coaching. Ellen van Dam, programmamaker, trainer en coach bij de Baak, inventariseert een diversiteit aan vragen van de deelnemers.

Nathalie Paulussen, eigenaar van NP Coaching en Development, leidt mede de workshop. “Het verschil tussen een externe coach, interne coaching en mentoring is te maken door te kijken waarvoor het wordt ingezet in de organisatie. Op welk (ontwikkelings)niveau doet zich een vraagstuk voor bij een medewerker? Zo is externe coaching meer van toepassing bij ontwikkelvraagstukken die zich aandienen op het niveau van opvattingen en overtuigingen of identiteitsvragen. Zoals: wie ben ik en wat wil ik. Afhankelijk van de definitie die aan mentoring wordt gegeven, kan deze vorm van begeleiding zich meer richten op omgevingsfactoren en inhoudelijke aspecten van het werk.”

Werkgerelateerd of niet?

“Een professionele coach weet dat het coachingsvraagstuk werkgerelateerd is. Maar hij moet ook oog hebben voor niet-werkgerelateerde aspecten in de coaching. Als een coach het onderscheid kan maken, op welke verschillende niveaus een coachingvraag zich aandient, kan hij vervolgens de relatie leggen tussen de verschillende aspecten of onderwerpen die aan de orde zijn in de coaching”, licht Paulussen toe. “Daarnaast vind ik het belangrijk dat een coachingstraject een kop en een staart kent. In overleg met de medewerker of coachee en de leidinggevende formuleer je de resultaatgebieden van de coaching. Dit bepaalt de scope van het coachingstraject."

Waardering

Zowel de coachee als de leidinggevenden moeten tevreden zijn met de bijdragen van de externe coach. In de praktijk blijkt dat coaching door professionals hoog wordt gewaardeerd als ontwikkelinstrument, zowel door de coachees als de betrokken leidinggevenden. Daarbij valt op te merken dat de waardering van de coachees vaak hoger is dan de waardering van de leidinggevenden. Dit is toe te schrijven aan het effect van ‘het ervaren van de klik’ met de coach en de werking die uitgaat van een-op-een aandacht.” De vraag bij welk probleem of vraagstuk een externe coach een bijdrage kan leveren wordt herhaald en Paulussen legt uit: “Als het om dieperliggende of complexere vragen gaat. Vragen van de aard ‘Wat wil ik, wie ben ik en wat betekent dat eigenlijk voor wat ik doe.”

Ik zoek een coach

3. Coachend Leidinggeven 

Een deelnemer aan de workshop stipt het schijnbare dilemma aan van coachend leidinggeven: de managers worden in het algemeen afgerekend worden op de resultaten. “De beste bankiers worden leidinggevenden, maar het is niet vanzelfsprekend dat ze dan ook de beste leidinggevenden zijn.” Uiteindelijk gaat het om de ontwikkeling, dus een coachende stijl van leidinggeven zou ook de minder goed lopende dingen onder de loep moeten leggen. “Een belangrijk thema hierin is eerlijkheid”, haakt Mariëtte Koster hierop aan. Koster, programmamaker, trainer en coach bij de Baak: ”Veiligheid en vertrouwen zijn voorwaarden om die eerlijkheid in stand te houden. Minder goed lopende zaken aankaarten en de medewerker faciliteren daarin te ontwikkelen draagt direct en/of indirect bij aan het resultaat waarop de manager wordt aangesproken.”

Goed luisteren

Michiel den Ouden, businessmanager bij Heinz: “Het allerbelangrijkste is goed luisteren” zegt hij rustig. “Luister gewoon naar degene die tegenover je zit. Wat zijn problemen en waar zitten die? Coachend leidinggeven is eerder voorwaardenscheppend dan hiërarchisch zoals managers vaak te werk gaan.”

Samenwerken

Er wordt gegrinnikt rondom de tafel bij wijze van herkenning. “Als projectleider is leidinggeven erg lastig omdat je simpelweg zo weinig te zeggen hebt. Het is samenwerken in plaats van direct leidinggeven. Het aansturen wordt bemoeilijkt.” Hoe je dit oplost? “Het is heel simpel”, zegt Den Ouden, “Harden targets, soften people!” Op deze manier zorgt een coachende manier van leidinggeven ervoor dat het doel duidelijk is en de persoonlijke bijdrage gedefinieerd wordt. “Je moet weten wat er voor je medewerkers te halen is. Dan kun je hoog schieten.” Gezamenlijke ontwikkeling is hier zowel het doel als het thema. Koster voegt eraan toe: “Eigenlijk is alles rondom coachend leidinggeven nog een vraagstuk dat op verschillende wijze kan worden opgelost, maar waarin coachend te werk gaan niet meer weg te denken is.”

Door: Eline Trapman


Onderwerp

Coaching

Empty Page Section

Om te kunnen reageren moet je zijn ingelogd op debaak.nl. Als je nog geen account hebt, kun je een account aanmaken. close

Gerelateerde trainingen

De trainingen van de Baak zijn specifiek ontworpen om een
impact te geven op verschillende niveaus.

Gerelateerde artikelen

Inspirerende artikelen, filmpjes, tests of boekentips.


  • Eerste hulp bij een dreigende burn out

    Artikel

    Wat zijn signalen van (beginnende) burn-out? Wat kun je eraan doen als leidinggevende en als medewerker om het niet zover te laten komen? Burn-out wordt gekenmerkt door extreme vermoeidheid (uitputting), afstand nemen van het werk (distantie) en weinig vertrouwen in het eigen kunnen (verminderde competentie).

    Lees meer...

  • Verbroken Verbindingen

    Artikel

    Flexwerken, oplopende werkdruk, cynisme over politiek. Godfried IJsseling ziet een samenleving met beknelde en bedrukte mensen. En hij heeft oplossingen.

    Lees meer...

  • Waarom contact ook zakelijk zo relevant is

    Artikel

    Zakelijkheid associëren we met harde cijfers, duidelijke protocollen, goed lopende machinerieën en concrete resultaten. Dat staat in schril contrast met de ‘softe’ onderwerpen die we bij de Baak ook vaak bespreken. Een van die onderwerpen is contact.

    Lees meer...

Gerelateerde mensen

De mensen die aan ons verbonden zijn, onderscheiden zich over het algemeen op meer dan een terrein Het zijn vaak meertalige, creatieve en biculturele talenten die elk op hun eigenwijze iets unieks aan de Baak toevoegen
  • Bas Arends

    Persoon

    De relatie met de Baak kenmerkt zich voor mij door wederkerige inspiratie en professionaliteit. De frisheid van creativiteit, buiten de begaande paden gaan en de eigenzinnigheid van de Baak is een mooie combinatie met mijn eigen professionaliteit, vakmanschap en de balans vinden tussen gedegenheid en innovatie.

    Lees meer...

  • Nynke Sikkema

    Persoon

    Alles wat ik doe via de Baak staat in het teken van het benutten van (onontgonnen) talenten en het doorbreken van patronen. Waardoor je meer in je kracht staat, betere keuzes maakt voor jezelf en je omgeving en daardoor meer vrijheid voelt. De Baak geeft me de ruimte om dat op mijn eigen wijze, met alles wat ik in me heb, te doen. Zo werk ik al vanaf 2000 in goed contact en met veel plezier samen.

    Lees meer...

  • Mark Egging

    Persoon

    Mark is sinds 2007 verbonden aan de Baak. Naast incompany trajecten verzorgd hij o.a. De programma's MvM, Leren Leiden en LEV. Doordat hij verbonden is aan de Baak blijft hij op de hoogte van de nieuwste inzichten en ontwikkelingen op het gebied van trainen en opleiden. Hij geniet van het kunnen sparren met de professionals bij de Baak. Met zijn enthousiasme en positieve energie weet hij mensen te prikkelen en te spiegelen zodat zij open staan om te experimenteren met nieuw gedrag.

    Lees meer...

  • Vivian van de Hoef

    Persoon

    "In januari 1999 ben ik voor de Baak gaan werken. Daar ben ik mij steeds meer gaan richten op individuele coaching. Samen met een collega heb ik toen Persoonlijke Kracht (PK) als programma gemaakt. En later heb ik nog een programma over teamcoaching in de markt gezet. In 2007 ben ik voor mezelf begonnen en nu werk ik nog steeds met veel plezier voor de Baak. Het PK-programma is ondertussen uitgebreid met een specialisatie: Perfectionist en in je Kracht (PERK). De relatie tussen perfectionisme en ontspanning fascineert me. Hoe op het oog tegenstrijdige kwaliteiten juist bij elkaar horen en zo heelheid (balans) in een persoon geven. Het kan moeilijk zijn ontspanning toe te laten, als we het zien als iets negatiefs. Bv als luiheid. Vaak hebben we de neiging deze ‘lelijke kant’ van onszelf uit te sluiten. Maar juist deze lelijke kant heeft de balancerende kracht in zich om niet overspannen te raken en die kun je ontvouwen. Vaak moet je daarvoor een patroon doorbreken. Ik gebruik niet één methodiek om dat te doen, maar zet in wat effectief is in het moment. "

    Lees meer...

Scroll up