Hoe wordt je team oplossingsvaardig? 6 tips

News Detail

Verandertrajecten zijn bedoeld om organisaties effectiever te maken, vaak om sneller te kunnen reageren op de klant en op marktontwikkelingen. Hoe zorg je ervoor dat mensen in teams zelf een oplossing vinden voor de problemen waar ze tegenaan lopen? 6 tips.

Om veranderingen door te voeren is het aanpassings- en oplossingsgerichte vermogen van de teams een cruciale voorwaarde. Hoe kunnen teams oplossingsvaardig worden gemaakt? 6 tips.

1. Ga uit van kracht

Als een team vastloopt, doet het vaak een beroep op iemand van buiten: een teamcoach of manager. ‘Het automatisme,’ zegt René den Haan, ‘is dat de manager adviezen gaat geven over hoe ze het anders moeten aanpakken.’ Den Haan is psycholoog, docent en auteur gespecialiseerd in oplossingsgerichte communicatie. Een manager die ‘even’ komt uitleggen hoe het moet, bewijst zijn team geen dienst, aldus Den Haan. ‘Daar leert het team weinig van. De teamleden zullen hoe dan ook moeten leren omgaan met waar ze tegenaan lopen. Beter is daarom stil te staan bij wat het team wél in huis heeft. Als je de sterke eigenschappen van de teamleden benadrukt, versterk je het zelfvertrouwen en laat je merken dat het team zijn eigen mandaat heeft. Zodat ze er uiteindelijk zelf uitkomen.’

2. Zorg voor doelen en kaders

In teams die zelf meer oplossingsvaardig moeten zijn, loopt de manager niet meer voorop als gids en aanvoerder. Het team zelf moet leren nadenken over hun doel, de beschikbare middelen en de onderlinge taakverdeling. ‘Als problemen opdoemen in een team,’ zegt Joost Crasborn, ‘blijkt meestal dat de doelen en onderlinge verwachtingen niet helder waren.’ Crasborn is trainer en coach, en auteur van Hoe coach ik mijn team? En het team zichzelf! Crasborn: ‘In een meer zelfstandig team zijn mensen afhankelijk van elkaar en moeten ze van elkaar weten waar ze aan toe zijn. Pas als het team goed weet waar het naartoe wil, kan het bepalen of de benodigde competenties aanwezig zijn en kun je de taken verdelen. Dat voorkomt latere onduidelijkheden.’

3. Stimuleer oplossingsgerichte communicatie

‘In het reguliere onderwijs maak je vooral kennis met probleemgerichte communicatie’, zegt Astrid Vermeer, oprichter van het Instituut voor Samenwerkingsvraagstukken. ‘Dat wil zeggen: als iets gebeurt, ga je met zijn allen de oorzaak bespreken. Maar daadkracht is een van de belangrijkste eigenschappen van oplossingsgerichte teams, en de daadkracht verdwijnt als je probleemgericht te werk gaat.’ De perceptie van de oorzaak van het probleem kan immers in het team uiteenlopen. Discussies kosten niet alleen veel tijd, maar leveren ook negatieve emoties op. Vermeer: ‘Bij een oplossingsgerichte aanpak worden de oorzaken voor kennis aangenomen. Het team focust zich op de oplossing. Wat moet het doel zijn? Hebben we de middelen en bevoegdheden om dat te bereiken? Of je het eens bent met de argumenten waarom je voor een bepaalde oplossing kiest, is secundair. Zo lang je het maar eens bent over wat die oplossing moet zijn.’

4. Zorg voor openheid

Met de grotere onderlinge afhankelijkheid in een oplossingsgericht team worden hogere eisen aan de openheid gesteld. Men moet van elkaar weten waar men mee bezig is, wat de resultaten van het werk zijn en of er onverhoopt iets mis dreigt te gaan – of is gegaan. ‘De teamleden moeten eerlijk naar elkaar zijn’, zegt René den Haan. ‘Voor de collega-teamleden is het cruciaal om te weten waar iedereen staat. Men moet ook onderling transparant zijn over de normen en waarden. Dat is de grondslag van het werk.’ Een mogelijkheid is het trainen van communicatie- en feedbacktechnieken, waarmee bijvoorbeeld wordt voorkomen dat teamleden uit schaamte of onwennigheid ‘vergeten’ te melden dat hun klus in de soep dreigt te lopen.

5. Pas op met de belasting

Meer autonomie aan de medewerkers geven, kan de flexibiliteit en kwaliteit van het werk vergroten. Maar vaak zie je dat de leiding de teams steeds meer werk geeft: het team lijkt het makkelijk op te pakken. Uiteindelijk loopt dat spaak, aldus Joost Crasborn. ‘Een team heeft de ruimte nodig om het werk onderling af te stemmen. Men moet gezamenlijk de nieuwe taken onder de knie zien te krijgen.’ Als steeds hogere targets worden gesteld, gaat dat ten koste van de benodigde reflectie. En uiteindelijk van de prestaties.

6. Investeer in het leerproces

Uiteindelijk is de bedoeling dat het team steeds beter zijn eigen boontjes kan doppen en tegenslagen overwinnen. Dat lukt alleen als het de kans krijgt om soms doodlopende wegen in te slaan en fouten te maken – zonder dat de directie meteen klaarstaat om het team te corrigeren. ‘Een goede leider geeft het team die mogelijkheid,’ zegt Crasborn, ‘omdat het de enige manier is waarop het zich kan ontwikkelen. Dat wil wel wat zeggen, want het is een investering in de lange termijn. Het brengt risico’s met zich mee. Toch moet het team zelf leren met zijn missers en tegenstellingen om te gaan. Het moet leren omgaan met tegenslagen. Daar komt het sterker uit tevoorschijn. Beter is het dus je team zijn eigen worsteling te gunnen.’

Wij zijn de Baak. Hét trainingsinstituut voor leiderschap en persoonlijke ontwikkeling voor mensen met een hbo-wo werk- en denkniveau. In onze intensieve trainingen dagen we je uit op intellect, intuïtie en interactie.

Bekijk ons trainingsaanbod

Wil je niets missen?
Meld je dan aan voor onze nieuwsbrieven en ontvang tips, inzichten en inspirerende artikelen van de Baak.

Ja, ik meld mij aan

Empty Page Section

Anderen bekeken ook:


Scroll up