Je kunt als leidinggevende één bepaalde leiderschapsstijl aannemen. Vaak is dat, omdat je een voorkeur hebt voor een bepaalde stijl. Maar wat als die ene stijl niet bij alle collega's werkt? Stel je bent een leidinggevende die altijd klaar staat om begeleiding te geven. Je leidt een team waarbij elke medewerker zich in een andere fase van ontwikkeling bevindt; sommigen zijn nieuw en onervaren, terwijl anderen doorgewinterde experts zijn. Onervaren collega’s hebben meer aandacht nodig dan ervaren collega’s. Blijf je dan vasthouden aan die begeleidende stijl of pas je je stijl aan? Dat is waar situationeel leiderschap naar voren komt als doeltreffende leiderschapsstijl. In dit artikel duiken we dieper in situationeel leiderschap. Wat is het, welke leiderschapsstijlen horen daarbij en hoe pas je dit toe?
Wat is situationeel leiderschap?
Model SLII van Hersey en Blanchard/Het situationeel leiderschap model
Waarom situationeel leidinggeven?
Voorbeelden van situationeel leidinggeven
Schakelen tussen stijlen
Situationeel leiderschap ontwikkelen met de Baak
Wat is situationeel leiderschap?
Situationeel leiderschap is een adaptieve leiderschapsstijl waarbij de leider zijn of haar gedrag aanpast op basis van de situatie. Dit model erkent dat er niet één beste manier van leidinggeven bestaat; in plaats daarvan hangt effectief leiderschap af van zowel de taakvereisten, de bereidheid en de bekwaamheid van de medewerkers. Een situationeel leider evalueert de situatie, bepaalt het ontwikkelingsniveau van de medewerkers en kiest vervolgens de meest passende leiderschapsstijl, variërend van sturend tot ondersteunend, om de taak te voltooien en de teamleden te ontwikkelen.
Model SLII van Hersey en Blanchard/Het situationeel leiderschap model
Hersey en Blanchard's Situationeel Leiderschap Model is een invloedrijk concept dat stelt dat er niet maar één "beste" stijl van leidinggeven is. In plaats daarvan benadrukt het dat de meest effectieve leiders hun stijl kunnen aanpassen aan de rijpheid van de individuen of de groep die ze leiden, evenals aan de specifieke eisen van de taak. Het model verdeelt leiderschapsstijlen in vier hoofdcategorieën: instrueren, coachen, ondersteunen en delegeren. Deze stijlen zijn gekoppeld aan de mate van taakgerichtheid en relatiegerichtheid die een leider moet inzetten. Het idee is dat een beginnend teamlid wellicht meer directe instructies en toezicht nodig heeft (een hoge taakgerichtheid), terwijl een meer ervaren lid meer baat heeft bij een ondersteunende en delegerende aanpak (een hoge relatiegerichtheid). Door de juiste balans te vinden, kunnen leiders hun teams effectief ontwikkelen en begeleiden naar zelfstandigheid en hoge prestaties.
Sturend leiderschap (instruerende leiderschapsstijl)
Sturend leiderschap of een instruerende leiderschapsstijl wordt vaak gezien als een van de meest directieve leiderschapsstijlen. Het draait om duidelijke instructies en specifieke uitleg over processen en uitkomsten. Deze stijl is bijzonder effectief in situaties waarin snelle beslissingen en duidelijke richting nodig zijn, zoals in crisismomenten of wanneer een team met onervaren leden geconfronteerd wordt met complexe taken.
Een sturende leider is iemand die de koers bepaalt en verwacht dat het team deze volgt. Ze stellen doelen, definiëren rollen en geven expliciete instructies over wat er gedaan moet worden, hoe het gedaan moet worden en wanneer het voltooid moet zijn. Deze leiders zijn vaak erg taakgericht en minder gericht op de relaties binnen het team. De leidinggevende vertelt precies wat de medewerker moet doen en hoe de medewerker dit moet doen. Ook wordt er door de leidinggevende gecontroleerd op de uitvoering.
De voor- en nadelen van sturend leiderschap
Sturend leiderschap kan een effectief instrument zijn in de gereedschapskist van een leider, maar het moet wel met zorg en aandacht worden ingezet om de voordelen te maximaliseren en de nadelen te minimaliseren.
Voordelen:
- Duidelijke richting: sturend leiderschap biedt heldere instructies en verwachtingen, wat kan helpen om verwarring te verminderen en ervoor zorgt dat iedereen weet wat er van hen verwacht wordt.
- Snelle besluitvorming: in situaties waar snel handelen vereist is, zoals in een crisis, kan een sturende leider snel beslissingen nemen zonder uitgebreid overleg.
- Nieuwe of onervaren Teams: voor teams die nieuw of onervaren zijn, kan sturend leiderschap structuur bieden en hen helpen te leren en te groeien binnen hun rollen
Nadelen:
- Weinig ruimte voor creativiteit: deze leiderschapsstijl kan innovatie en creativiteit beperken binnen het team, omdat teamleden zich niet vrij kunnen voelen om ideeën te delen of buiten de gegeven instructies te werken.
- Afhankelijkheid van de leidinggevende: teams kunnen te afhankelijk worden van de leidinggevende voor richting en beslissingen, wat problematisch kan zijn als de leidinggevende afwezig is.
- Minder persoonlijke groei: er is minder kans/ruimte voor persoonlijke groei en ontwikkeling van teamleden, omdat er minder mogelijkheden zijn voor het nemen van initiatief of het maken van fouten en daarvan te leren.
Coachend leiderschap (begeleidende stijl)
Bij coachend leiderschap ligt de focus op de ontwikkeling en groei van teamleden, waarbij de leidinggevende optreedt als een mentor of coach. Het wordt ook wel de begeleidende stijl genoemd. Ook hier stuurt de leidinggevende en worden er instructies gegeven, maar daarnaast geeft de leidinggevende ook uitleg over besluiten en wordt er ruimte geboden voor vragen en suggesties. De leidinggevende moedigt de medewerker aan en geeft vertrouwen. In plaats van zich te concentreren op het behalen van onmiddellijke resultaten, investeert de coachende leidinggevende in het versterken van de vaardigheden en capaciteiten van individuele teamleden op de lange termijn. Deze stijl is gebaseerd op het principe dat het helpen van mensen om hun eigen oplossingen te vinden, niet alleen hun prestaties verbetert, maar ook hun zelfvertrouwen en zelfstandigheid.
Een coachende leidinggevende stelt vragen in plaats van opdrachten te geven, luistert actief en biedt constructieve feedback om medewerkers te helpen hun persoonlijke en professionele doelen te bereiken. Deze leiderschapsstijl is bijzonder effectief in een omgeving waarin medewerkers gemotiveerd zijn en streven naar persoonlijke groei, maar ondersteuning nodig hebben om hun doelen te bereiken.
De voor- en nadelen van coachend leiderschap
Coachend leiderschap kan een krachtige tool zijn voor het bouwen van sterke, zelfsturende teams, maar het moet op een evenwichtige manier worden toegepast, rekening houdend met de behoeften van het team en de doelstellingen van de organisatie.
Voordelen:
- Verhoogde zelfstandigheid: door medewerkers te coachen om zelf oplossingen te vinden, ontwikkelen zij een grotere zelfstandigheid en verantwoordelijkheidsgevoel.
- Meer creativiteit: coachend leiderschap moedigt medewerkers aan om te experimenteren en risico's te nemen, wat meer creativiteit kan stimuleren.
- Sterkere teamdynamiek: deze leiderschapsstijl bevordert open communicatie en vertrouwen, wat kan resulteren in een sterkere en meer verbonden teamdynamiek.
Nadelen:
- Minder effectief in crisissituaties: in situaties waarin snelle beslissingen nodig zijn, kan de coachende aanpak te langzaam zijn en kan een meer directieve stijl vereist zijn.
- Tijdsintensief: het coachen van medewerkers vereist veel tijd en aandacht, wat niet altijd haalbaar is in een snelle of resultaatgerichte werkomgeving.
- Afhankelijkheid van de bereidheid van medewerkers: deze stijl werkt het beste als medewerkers gemotiveerd zijn om te leren en te groeien. Zonder deze motivatie kan coachend leiderschap minder effectief zijn.
Ondersteunend leiderschap (ondersteunende stijl)
Ondersteunend leiderschap is een leiderschapsstijl waarbij de leidinggevende zich richt op het creëren van een motiverende omgeving door het bieden van ondersteuning, aanmoediging en ruimte om zelf beslissingen te nemen naar eigen inzicht. Deze stijl is vooral effectief in situaties waarin medewerkers uitdagingen ondervinden, of wanneer taken als stressvol of onzeker worden ervaren. Een ondersteunende leidinggevende werkt aan het opbouwen van vertrouwen en het bevorderen van een positieve werksfeer. Bij deze ondersteunende stijl geef je als leidinggevende weinig sturing en ligt de focus op de ondersteuning.
Door een veilige en open werkomgeving te creëren, moedigt ondersteunend leiderschap teamleden aan om zich uit te spreken, ideeën te delen en actief deel te nemen aan het teamproces. Dit verhoogt niet alleen de betrokkenheid, maar kan ook leiden tot een hogere tevredenheid en loyaliteit onder werknemers.
De voor- en nadelen van ondersteunend leiderschap
Ondersteunend leiderschap kan een krachtige manier zijn om een positieve en productieve werkomgeving te creëren, maar het moet wel zorgvuldig worden beheerd om ervoor te zorgen dat het de teamdynamiek en de organisatiedoelstellingen daadwerkelijk ondersteunt.
Voordelen:
- Persoonlijke Ontwikkeling: medewerkers voelen zich vaak meer gesteund om risico's te nemen en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, wat hun groei en ontwikkeling ten goede komt.
- Open Communicatie: een ondersteunende leider moedigt openheid en transparantie aan, wat kan leiden tot een betere informatiestroom en probleemoplossing binnen het team.
- Verhoogde werknemerstevredenheid: ondersteunend leiderschap kan leiden tot een hogere werknemerstevredenheid door het creëren van een positieve en prettige werkomgeving.
Nadelen:
- Balans tussen ondersteuning en prestatie: het vinden van de juiste balans tussen het bieden van ondersteuning en het handhaven van hoge prestatienormen kan uitdagend zijn.
- Tijdrovend: het bieden van persoonlijke ondersteuning aan teamleden kan tijdrovend zijn, waardoor andere leidinggevende taken minder prioriteit krijgen.
- Mogelijke afhankelijkheid: er kan een afhankelijkheid ontstaan van de ondersteuning van de leider, wat de zelfstandigheid van teamleden kan beperken.
Delegerend leiderschap (delegerende stijl)
Delegerend leiderschap is een leiderschapsstijl waarbij de leider verantwoordelijkheden overdraagt aan teamleden en hen de vrijheid geeft om taken en projecten naar eigen inzicht uit te voeren. De medewerker maakt eigen beslissingen en voert taken zelfstandig uit. De leidinggevende monitort periodiek de voortgang. Deze benadering is gebaseerd op vertrouwen in de competenties en motivatie van de teamleden en is gericht op het bevorderen van onafhankelijkheid en zelfsturing.
Delegerend leiderschap werkt het beste in een omgeving waarin teamleden ervaren en bekwaam zijn, en waarin ze weinig behoefte hebben aan constante begeleiding of toezicht. Door taken te delegeren, moedigt de leider teamleden aan om verantwoordelijkheid te nemen en eigenaarschap te tonen over hun werk. Dit kan resulteren in een grotere verantwoordelijkheidszin en een sterkere betrokkenheid bij de organisatie.
De voor- en nadelen van delegerend leiderschap
Delegerend leiderschap kan een effectieve stijl zijn voor het bevorderen van autonomie en verantwoordelijkheid, maar het vereist een zorgvuldige overweging van de behoeften en capaciteiten van elk teamlid om ervoor te zorgen dat het werk effectief en efficiënt wordt uitgevoerd.
Voordelen:
- Bevordert zelfstandigheid: delegerend leiderschap geeft teamleden de vrijheid om zelf beslissingen te nemen, wat hun zelfstandigheid en zelfvertrouwen kan vergroten.
- Ontwikkelt leiderschapsvaardigheden: deze stijl biedt medewerkers de kans om hun eigen leiderschaps- en besluitvorming vaardigheden te ontwikkelen.
- Efficiënt gebruik van tijd: leidinggevende die delegeren kunnen hun tijd efficiënter gebruiken door zich te concentreren op andere strategische taken in plaats van dagelijkse operationele taken.
Nadelen:
- Risico van gebrek aan richting: zonder voldoende begeleiding kunnen medewerkers onzeker zijn over verwachtingen en prioriteiten, wat kan leiden tot inconsistenties en fouten.
- Minder controle: als leidinggevende heb je minder controle over de dagelijkse gang van zaken binnen het team. Dit kan leiden tot onzekerheid over de voortgang en kwaliteit van het werk.
- Niet geschikt voor alle medewerkers: niet alle medewerkers floreren onder een hoge mate van autonomie. Sommigen hebben juist meer structuur en begeleiding nodig.
Waarom situationeel leidinggeven?
Situationeel leidinggeven is een flexibele leiderschapsstijl die zich kenmerkt door een geen one-size-fits-all oplossing voor effectief leiderschap. Het grote voordeel van deze stijl is dat het jou als leidinggevende in staat stelt om je aanpak af te stemmen op de ontwikkelingsfase van elk teamlid, wat kan leiden tot meer betrokkenheid en productiviteit. Het bevordert ook de persoonlijke groei van medewerkers door hen de specifieke ondersteuning en begeleiding te bieden die ze nodig hebben om hun vaardigheden te ontwikkelen. Uiteraard mogen de nadelen niet over het hoofd worden gezien. Situationeel leidinggeven vereist een diepgaand inzicht in het individuele gedrag van medewerkers en dit kan tijdrovend zijn, omdat het een op maat gemaakte benadering voor elk teamlid vereist. Bovendien kan het een uitdaging zijn om je leiderschapsstijl constant aan te passen, wat kan leiden tot verwarring of een gebrek aan consistentie binnen het team.
Voorbeelden van situationeel leidinggeven
Voorbeeld sturend leiderschap (instruerende leiderschapsstijl)
Een teamlid is nieuw en onervaren met de huidige taak. Als leidinggevende biedt je gedetailleerde instructies, stel je duidelijke verwachtingen en houd je de voortgang nauwlettend in de gaten om ervoor te zorgen dat de taak correct wordt uitgevoerd.
Voorbeeld coachend leiderschap (begeleidende stijl)
Een teamlid heeft enige ervaring maar mist het vertrouwen voor zelfstandigheid. De leidinggevende biedt in deze situatie nog steeds richting en supervisie, maar stimuleert ook tweerichtingscommunicatie, vraagt om input en moedigt het teamlid aan om meer verantwoordelijkheid te nemen.
Voorbeeld ondersteunend leiderschap (ondersteunende stijl)
Een teamlid heeft de vaardigheden om taken zelfstandig uit te voeren, maar toont geen volledige inzet of betrokkenheid. Hier biedt de leidinggevende ondersteuning door actief te luisteren, aan te moedigen en het teamlid te betrekken bij het nemen van beslissingen die de taak beïnvloeden.
Voorbeeld delegerend leiderschap (delegerende stijl)
Een teamlid waar een delegerende stijl werkt, is bekwaam, gemotiveerd en heeft weinig begeleiding nodig. De leidinggevende vertrouwt het teamlid om taken en projecten zelfstandig te beheren, en treedt alleen op wanneer ondersteuning echt nodig is.
Schakelen tussen stijlen
Binnen het concept van situationeel leiderschap is het schakelen tussen verschillende stijlen niet alleen mogelijk, maar wordt het zelfs aangemoedigd. Het vermogen om flexibel te zijn in je leiderschapsstijl is essentieel, omdat het je in staat stelt om effectief in te spelen op de veranderende behoeften van je teamleden en de eisen van verschillende situaties. Een goede leidinggevende herkent dat een teamlid dat bijvoorbeeld nieuw is bij een taak, baat kan hebben bij een meer sturende stijl, terwijl een meer ervaren teamlid meer vrijheid en vertrouwen kan geven door te delegeren. Het succesvol kunnen schakelen tussen instrueren, begeleiden, ondersteunen en delegeren vereist een scherp inzicht in de competenties en motivatie van elk teamlid, evenals de bereidheid om je eigen gedrag aan te passen om hen het beste te ondersteunen in hun professionele groei.
Situationeel leiderschap ontwikkelen met de Baak
Wij geloven dat het ontwikkelen van situationeel leiderschap een krachtige stap is in het versterken van je leiderschapskwaliteiten. Onze training Management van Mensen is speciaal ontworpen om je te begeleiden bij het ontdekken en verfijnen van de leiderschapsstijlen die het beste bij jou en je team passen. Door een combinatie van theoretische inzichten, praktijkgerichte oefeningen en diepgaande reflectie, krijg je de kans om je eigen leiderschapsstijl te evalueren en aan te scherpen.
We vinden het belangrijk dat iedereens professionele carrière een impuls kan krijgen die ook verder gaat dan situationeel leiderschap. Bekijk daarom ook zeker onze andere trainingen. Elke training is zorgvuldig samengesteld om je te voorzien van de kennis, vaardigheden en inzichten die nodig zijn om uit te blinken in je rol en je persoonlijke groei te stimuleren, juist als leidinggevende.