Case CZ Ontwikkeltraject Prestatiegerichte Teams
Zorgverzekeraar CZ staat voor de uitdaging om zorg toegankelijk en betaalbaar te houden in een snel veranderend zorglandschap. De toenemende zorgvraag en oplopende kosten vragen om innovatieve werkwijzen en een multidisciplinaire samenwerking, ook over organisatiegrenzen heen. Om als organisatie wendbaar en toekomstbestendig te blijven, wil CZ de samenwerking binnen en tussen teams te versterken. Prestatiegericht werken helpt teams om effectiever samen te werken, innovaties te realiseren en gezamenlijk meer impact te maken.
“CZ is een organisatie met fantastische mensen die allemaal sterk betrokken zijn bij onze missie,” vertelt Joyce van Herk, Product Owner Leren & Ontwikkelen bij CZ. “We zagen echter dat we de samenwerking nog verder konden optimaliseren. Hoe krijg je teams, en uiteindelijk de hele organisatie, nog sterker? Hoe pak je dat aan?”
Om prestatiegericht werken op een duurzame manier te implementeren, ging CZ op zoek naar een strategische partner en vond die in de Baak. “De Baak gaf ons direct het gevoel van ‘we gaan naast elkaar zitten en het samen opbouwen’. Dat is anders dan een klant-leverancier-relatie,” aldus Joyce.
Teamontwikkeling en leiderschap hand in hand
Samen gaven CZ en de Baak een ontwikkeltraject vorm voor prestatiegerichte teams. De kern van het traject ligt in het versterken van samenwerking, eigenaarschap en resultaatgericht werken. Om dit concreet te maken, formuleerde CZ vijf pijlers die als fundament dienden:
- Werken voor elkaar
- Work hard, play hard
- Elkaars competenties benutten
- Streven naar maximale impact
- Verantwoordelijkheid nemen
Prestatiegericht werken vraagt om een balans tussen mens en resultaat. “Als je je alleen richt op de relatiekant, verlies je het doel en de prestatie uit het oog. Maar als je puur op resultaten stuurt, loop je het risico dat medewerkers afhaken of zelfs uitvallen. Onderdeel van onze ontwikkeltrajecten is om hierin een gezonde balans te vinden,” vertelt Mariska Kemp-Ruiter, Incompany Adviseur bij de Baak.
Naast samenwerking binnen teams, richt de Baak zich ook de bredere organisatiecontext en op het leiderschap dat deze transitie mogelijk maakt. “Wij zien dat steeds meer opdrachtgevers de samenwerking binnen en tussen teams centraal stellen, waarbij de doelen wel heel belangrijk blijven,” legt Mariska uit. “We zetten vaak coaches in om de transitie te begeleiden. Het gaat niet om een eenmalige interventie, maar om een duurzame organisatieontwikkeling.”
“In onze trajecten kijken we naar de gehele organisatie: niet alleen naar het team, maar ook naar de context, de individuen in het team en het leiderschap. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat in een high performance organisatie beide heel belangrijk zijn, én het leiderschap daaromheen. Daarom nemen we leiderschap ook actief mee in onze coachingtrajecten en gaan we in gesprek met leiders over hoe zij nog meer kunnen bijdragen. Voor ons gaat het om het samenspel en de interactie tussen individuen, teams en organisatie. Teams zijn de verbindende schakel tussen medewerkers en de leiders; daar komen ze samen.”
Opbouw van het ontwikkeltraject
“Samen zijn we gaan kijken hoe we het ontwikkeltraject vorm konden geven in een organisatie die prima draait, maar waar het wel een tandje beter kan. De Baak benoemde de patronen die ze zagen in onze organisatie. Die externe frisse blik helpt enorm om uit je eigen bubbel te komen,” aldus Joyce.
Om teams effectief te begeleiden, startte het traject met een intakefase, waarin teams hun huidige situatie en ontwikkelbehoeften in kaart brachten. Met behulp van een teamscan, ontwikkeld met ROI Institute, werd het startpunt bepaald. Vervolgens gingen teams in maatwerk coachingsessies aan de slag met hun uitdagingen, begeleid door vijf coaches van de Baak.
“We zijn begonnen met drie pilotteams,” vertelt Joyce. “Die hebben we intensief gevolgd en op basis van hun ervaringen het traject tussentijds verbeterd. Na de pilot gingen ook andere teams deelnemen.”
Een belangrijk onderdeel van het traject was de opleiding van interne teamcoaches bij CZ. “We hebben samen met de Baak onze eigen teamcoaches opgeleid,” zegt Joyce. “Zij nemen nu geleidelijk de rol van de externe coaches over, waardoor we teamontwikkeling duurzaam in onze organisatie verankeren.”
Mariska vult aan: “Het traject startte met intensieve begeleiding door ons. Onze teamcoaches nemen de interne teamcoaches mee in het ontwikkeltraject, zodat zij de begeleiding van de teams langzaam kunnen overnemen. Dit zorgt ervoor dat CZ het traject zelfstandig kan voortzetten en teamontwikkeling structureel onderdeel wordt van de organisatie.”
Meer vertrouwen, samenwerking en prestatiegericht werken
De resultaten van het traject zijn duidelijk merkbaar. Teams hebben meer inzicht gekregen in hun samenwerking, zijn zich bewuster geworden van hun eigen patronen en weten beter hoe zij effectief kunnen bijdragen aan hun doelen.
“In de teams die het traject hebben afgerond, zie je groei op alle vijf de pijlers,” vertelt Joyce. “Natuurlijk zie je verschillen tussen teams. MT’s focussen bijvoorbeeld vaker op maximale impact, terwijl andere teams juist groeien in competentiebenutting en verantwoordelijkheid nemen, maar het mooie is dat het traject echt bijdraagt aan bewustwording en ontwikkeling. De teamleden hebben een beter beeld van waar ze staan als team. De teams die het traject hebben doorlopen, zijn echt gegroeid.”
Daarnaast heeft het traject ervoor gezorgd dat CZ nu zelf teamontwikkeling kan faciliteren. “De coaches van de Baak hebben ons niet alleen begeleid, maar ook bekwaam gemaakt om het traject zelf voort te zetten. Dat spreekt mij enorm aan in de samenwerking: een partner die ons op weg helpt en daarna ook weer loslaat.”
De derde opbrengst is dat we als CZ ons er meer bewust van zijn dat samenwerking minstens zo belangrijk is als inhoud. Teams zoeken vaker de scherpte op en durven elkaar beter aan te spreken. “CZ is een organisatie die hecht aan goede relaties,” zegt Joyce. “Dat maakt het soms lastig om elkaar direct aan te spreken op prestaties. De coaches helpen teams om dat bespreekbaar te maken en patronen te doorbreken.”
Teamontwikkeling verankeren in de organisatie
De samenwerking tussen CZ en de Baak laat zien dat prestatiegericht werken niet alleen draait om doelen stellen, maar vooral om teamontwikkeling en cultuurverandering. Door externe expertise te combineren met interne ontwikkeling, is prestatiegericht werken niet langer een opzichzelfstaand initiatief, maar een structureel onderdeel van de organisatiecultuur.
Voor CZ betekent deze aanpak een duurzame verandering. “Wat ik hoop,” zegt Joyce, “is dat we over een paar jaar niet alleen kunnen zeggen dat we prestatiegerichter werken, maar dat teamontwikkeling een vanzelfsprekend onderdeel is van hoe we bij CZ samenwerken.”
Ook de ervaringen van CZ in de samenwerking met de Baak zijn heel positief. Joyce vertelt: “Twee zaken maken écht het verschil: ten eerste de expertise van de Baak op het gebied van teamontwikkeling en
hoe je prettig tot resultaat komt als team en ten tweede het gezamenlijk identificeren en doorbreken van patronen binnen CZ in de klankbordgroep. Mariska vult aan: "we hebben de organisatie steeds beter leren te kennen door in een intensief partnerschap met elkaar te werken. Het is echt met elkaar en naast elkaar. Bij CZ zien we een drijvende energie en de mensen zijn heel benaderbaar. Dat is heel fijn voor ons en voor de
samenwerking.”
Meer weten?
