Hoe kun je slim sturen als verandermanager?

News Detail

Leiding geven aan verandering is een uitdaging. De onzekerheden die de verandering met zich mee brengt geven stress, en groepsprocessen maken dat het team soms de hakken in het zand zet. 5 tips voor slimme verandermanagers.

Verandering brengt per definitie onzekerheden voor de teamleden met zich mee. Wat wordt mijn rol in de nieuwe situatie? Ga ik er op achteruit in verantwoordelijkheden of taakinhoud? Hoe kan ik mijn werk afkrijgen als ik veel tijd in de verandering moet stoppen? Waarom moet het werk anders, deed ik het niet goed? Als leider zie je de verandering misschien als een nieuwe uitdaging waar je graag je schouders onder zet. Maar de teamleden hebben vaak een tegengesteld gevoel. Een negatieve sfeer ligt op de loer.

5 verandertips:

1. Manage de stress

De onzekerheid is een gegeven. Je kunt er als verandermanager niet omheen. Hoe je ook zou proberen om de gevolgen van de verandering te minimaliseren, onzekerheid hoort erbij, en daarmee stress. Bij stress komen stresshormonen vrij die, zeker als de stress langere tijd aanhoudt, maken dat mensen minder goed functioneren en hun vitaliteit kunnen verliezen. De kunst is om de stress zo veel mogelijk te ‘managen’.

De onzekerheid kan worden verminderd door de teamleden vóór en tijdens de verandering zo goed mogelijk voor te lichten over wat van ze wordt verwacht. Spreek regelmatig je waardering over de inzet van de teamleden uit: het zelfvertrouwen groeit als mensen zich gezien voelen. Stress kan ook worden veroorzaakt door een gevoel van onrechtvaardigheid. Daarom is het belangrijk om bij bijvoorbeeld de verdeling van taken goed te communiceren wat de gevolgde procedures waren. Tip: adviseer teamleden om, bijvoorbeeld aan het eind van de dag, te sporten of bewegen. De beste manier om overtollige stresshormonen kwijt te raken is lichaamsbeweging.

2. Bewaak de groepsdynamiek

Groepsdynamiek is een normaal onderdeel van teamprocessen, maar bij veranderingen kunnen de gevolgen extra schadelijk zijn. Op de dag dat de software-migratie gepland staat, en een heel apparaat aan softwareondersteuners en helpdeskmedewerkers klaar staat, kan het zeer kostbaar zijn als de teamleden collectief besluiten er met de pet naar te gooien. Het creëren van een psychologisch veilige omgeving in het team is het beste instrument om de groepsdynamiek te beheersen. De teamleden moeten niet bang zijn zich uit te spreken. Conflict kan een noodzakelijk onderdeel van het groepsproces zijn, zo lang het maar open wordt gespeeld. Je hoeft het misschien niet altijd met elkaar eens te zijn, als je maar wel de intentie hebt om verder te komen.

3. Hoor de standpunten en beluister de waarden

Als mensen met elkaar over het werk praten, gebeurt dat meestal in standpunten. Wanneer we eenmaal een standpunt hebben ingenomen, is het moeilijk voor ons om daarin te veranderen. We zien onszelf als consistente mensen, en als we onze mening veranderen strookt dat niet met dat beeld. Het gevaar bestaat daarmee dat we elkaar vruchteloos proberen te overtuigen, dat loopgraven worden betrokken en een welles/nietes-discussie ontstaat.

Om hier uit te komen is het leerzaam om op zoek te gaan naar de waarden. Achter standpunten gaan waarden schuil waarop je elkaar vaak kunt vinden. Een teamlid heeft kritiek op het werk van een collega omdat hij het belangrijk vindt dat het werk secuur wordt gedaan. Een ander teamlid houdt zich niet aan bepaalde afspraken omdat ze vindt dat er te weinig rekening wordt gehouden met de belangen van de klant. Het herkennen en bespreekbaar maken van de waarden is vruchtbaarder dan het bespreken van de originele discussiepunten.

4. Herken de verandercurve

De verandercurve beschrijft de emoties die mensen vaak doormaken bij ingrijpende processen zoals een verandering. De emoties die in de curve zijn te herkennen, zijn achtereenvolgens: schok, ontkenning, angst, boosheid, moedeloos, begrip, acceptatie en genoegzaamheid. Mogelijk zit jij als leider al in de tweede helft van de curve, terwijl sommige teamleden nog aan het begin staan. Als je de emoties van je teamleden kunt herkennen en bespreken, help je ze een volgende stap in de curve te zetten. Daarmee ontstaat meer begrip en vertrouwen.

5. Knip de verandering in stukken

Een verandering heeft vaak veel verschillende gevolgen met een abstract karakter. Het is moeilijk haar te overzien. Door de verandering in vier ‘stukken te knippen’ wordt ze overzichtelijk en hanteerbaar. De vier onderdelen zijn:

  1. Wat willen we behouden, dat wil zeggen wat gaat niet veranderen?
  2. Wat van wat we nu al doen, gaan we versterken?
  3. Wat willen we ontwikkelen, dus wat wordt er echt nieuw?
  4. Wat gaan we afbouwen?
Als op deze manier meer overzicht ontstaat, is het makkelijker om concrete stappen aan te wijzen, en gedrag te benoemen dat voor de uitvoering nodig is. Hoe concreter de stappen worden, hoe makkelijker het voor de teamleden is om hun eigen rol daarin te vinden. Veranderen wordt daarmee iets dat het team samen doet.

Wie jij bent als leider bepaalt je succes. Wil jij jezelf als manager of leidinggevende verder ontwikkelen? In onze trainingen dagen we je uit om stappen te zetten.

ButtonOntwikkeljeleiderschap


Met medewerking van Desiree de Graaff, trainer en programmamaker bij de Baak

Wij zijn de Baak. Het trainingsinstituut voor persoonlijk leiderschap voor mensen met een hbo-wo werk- en denkniveau. In onze intensieve trainingen dagen we je uit op intellect, intuïtie en interactie.

Bekijk ons trainingsaanbod

Wil je niets missen?
Meld je dan aan voor onze nieuwsbrieven en ontvang tips, inzichten en inspirerende artikelen van de Baak.

Ja, ik meld mij aan
Scroll up