Case Transdev Programma Cultuur- en Leiderschapsontwikkeling

Cultuurwaarden doorleven in de hele organisatie

Binnen Transdev was er al een transitie gaande op het gebied van leiderschap. Zo waren er vier nieuwe cultuurwaarden geformuleerd met bijbehorende leiderschapsprincipes. De directe aanleiding voor het ontwikkeltraject was de wens van Transdev om de nieuwe cultuurwaarden stevig te verankeren in het dagelijks handelen van de leidinggevenden.

De cultuurwaarden - wij blijven verbeteren, wij tonen moed, wij hebben vertrouwen en wij werken samen - moesten niet slechts op papier bestaan, maar fungeren als gedragskompas voor het dagelijks werk. “Onze leidinggevenden zijn daarin de sleutel. Als zij het niet volledig doorleven, gebeurt het nergens in de organisatie,” stelt Willemijn van Leeuwen-de Vries, Manager Talent en Development bij Transdev.

Daarom besloot Transdev om alle leidinggevenden – van board tot werkplaatsmanager – mee te nemen in een gezamenlijk ontwikkeltraject. De organisatie had reeds een visie op leiderschap geformuleerd, dus het ontwikkeltraject moest zich richten op de vraag hoe deze visie verder geconcretiseerd kon worden. Mariska Kemp-Ruiter, Incompany adviseur bij de Baak, legt uit: “Binnen onze dienstverlening geven wij vorm aan verschillende trajecten op het gebied van cultuur- en leiderschapsontwikkeling. Zo kan het zijn dat een organisatie, zoals Transdev, al over een leiderschapsvisie beschikt en dat de opdracht is om de bestaande visie tot leven te brengen. Daarnaast zien we ook dat organisaties ons benaderen voor een traject waarbij de visie op leiderschap nog vorm moet worden gegeven.”

De zoektocht naar een geschikte organisatie om dit ontwikkeltraject vorm te geven ging van start. Willemijn stelde een projectteam samen met collega’s uit de verschillende bedrijfsonderdelen. Zij brachten in kaart wat het programma moest opleveren. Vervolgens benaderden zij verschillende partijen met dit uitgangspunt en de vraag of de organisatie in staat is om zo’n grote groep leidinggevenden te ontwikkelen. Na een zorgvuldig RFP-proces koos Transdev voor de Baak. Willemijn vertelt hierover: “De Baak kwam met een sterk inhoudelijk voorstel maar ook de expertise van de organisatie speelde een grote rol: de Baak heeft natuurlijk een sterke reputatie”.

Ontwerp van ontwikkeltraject in co-creatie

Na de keuze voor de Baak begon het proces pas echt. Niet vóór, maar mét Transdev werd het programma ontworpen. Nicoline Smalbraak, Incompany adviseur bij de Baak, legt uit: “Bij dit soort ontwikkelprogramma’s starten we altijd met een ontwikkelfase. Je hebt een aantal maanden nodig om met elkaar tot een definitief programma te komen. We zijn samen met Transdev en de trainers aan de slag gegaan”. Mariska vervolgt: “We starten de ontwikkelfase met zoveel mogelijk informatie ophalen uit de organisatie. Zo werkten we samen met een stuurgroep met de board, een werkgroep vanuit HR en een klankbordgroep: een afvaardiging van 15 tot 20 potentiële deelnemers uit de verschillende bedrijfsonderdelen.”

Om de organisatie nog beter in kaart te brengen, gingen trainers Daphne van Roon en Marieke van Winssen-Koning ook op bedrijfsbezoek bij de verschillende bedrijfsonderdelen om een goed beeld te krijgen van hoe het daar werkt. Marieke: “We vonden het belangrijk om de verschillende onderdelen goed te leren kennen en ook echt de taal van de organisatie te kunnen spreken. Dit is erg waardevol bij het inrichten van het programma. Dat gaat namelijk ook heel erg over de vraag: wat slaat aan bij een organisatie en wat voor taal gebruik je of juist niet? Je wil dat er veel herkenning voor de deelnemers is, ook omdat we veel werken met eigen casuïstiek waar je als trainer op wil kunnen inhaken”.

Vanuit het streven naar meer verbinding werd in de ontwikkelfase besloten om de leergroepen zo divers mogelijk samen te stellen, met als voorwaarde dat niemand met de eigen leidinggevende in de groep zat. Leidinggevenden uit verschillende hiërarchische lagen en uit de verschillende bedrijfsonderdelen werden door elkaar gemixt. Ook was er in de groepen veel diversiteit in de mate van leidinggevende ervaring. Om de cultuurwaarden in iedere laag van de organisatie te laten doorleven en ook om intern extra draagvlak te creëren voor het ontwikkelprogramma werd besloten om ook de board deel te laten nemen. Dit gebeurde echter wel in een eigen groep.

“De interne klankbordgroep speelde ook een belangrijke rol in de ontwikkelfase”, vult Willemijn aan, “zij konden meedenken over de inhoud van het programma en hun mening erover delen. Een select deel van deze klankbordgroep nam vervolgens deel aan het ontwikkelprogramma in de eerste pilotgroep. Dat heeft heel goed gewerkt. De feedback van deze deelnemers konden de trainers meteen weer meenemen naar de tweede groep. Daarnaast was er steeds na iedere module van een groep een evaluatie en kwamen we regelmatig bijeen om de evaluaties te bespreken en werd het programma waar nodig bijgeschaafd.” Nicoline: “Het traject met Transdev is voor ons echt het voorbeeld hoe je een programma wilt opzetten en uitvoeren, in nauwe samenwerking en met voortdurende evaluatie. Daardoor is het programma steeds verder verfijnd en heeft het impact op zowel de individuele deelnemers als op de organisatie. Het resultaat is een samenwerking die niet alleen prettig, maar ook succesvol blijkt."

Opvallend is dat de cultuurwaarden van Transdev ook in de samenwerking duidelijk naar voren komen. Iedereen spreekt zich duidelijk uit wanneer iets niet helemaal lekker loopt en er is vertrouwen dat we het met elkaar oplossen. Willemijn benadrukt daarbij: “We merken dat de Baak heel kritisch luistert en tijdens de tussentijdse evaluaties echt de tijd neemt om de inhoud in te gaan en goed te luisteren naar de behoefte. Doordat we steeds eerlijk feedback kunnen geven, kunnen we het programma verder met elkaar verfijnen en gaat iedereen direct met de verbeterpunten aan de slag.”

Een leertraject op maat: van intake tot verdieping

De vier cultuurwaarden vormen de rode draad in het programma. Iedere deelnemer begint met een persoonlijk intakegesprek en daarnaast is er per leergroep een kick-off. Daarin leren deelnemers elkaar kennen en formuleren zij hun persoonlijke leerdoelen. Marieke: "Tijdens de kick-off brengen deelnemers een 'moedig liedje' mee – een creatieve manier om met het thema moed aan de slag te gaan.

De inhoudelijke modules bouwen logisch op elkaar voort. Tijdens de eerste module staan de deelnemers stil bij wie ze zijn als leider. Wat zijn hun drijfveren? Waar willen zij in groeien? Door persoonlijke leerdoelen te formuleren en ook binnen de groep deelnemers buddykoppels te vormen, samengesteld uit verschillende divisies, ontstaat er vanaf het begin verbinding en eigenaarschap.

In de tweede module bewegen deelnemers van persoonlijk leiderschap naar het contact met anderen. Hoe stem je je stijl af op je team? Wat vraagt de situatie? Deelnemers oefenen met eigen casuïstiek, onder begeleiding van gesprekscoaches.

De derde module is gericht op leidinggeven aan teams en groepen. Daphne vertelt: “Hier is de diversiteit aan leiders binnen Transdev goed zichtbaar. Sommige deelnemers geven leiding aan een klein team op het hoofdkantoor, maar anderen zijn ook verantwoordelijk voor een groep van 100 buschauffeurs. Deze deelnemers zeiden: “ik heb altijd gedacht dat ik een team heb, maar ik kom er nu achter dat het eigenlijk een groep is”. Dit vraagt wat anders van leiderschap en betekent dat zij daar anders mee om moeten gaan.”

In de laatste module draait het om moedige gesprekken voeren. Dit richt zich op het aanspreken, confronteren en bespreekbaar maken van spanningen. Onder begeleiding van gesprekcoaches oefenen deelnemers met gesprekken die ze normaal uit de weg gaan of lastig vinden.

Tussen de modules vinden gestructureerde intervisies plaats in kleine groepen. “Juist daar ontstaat sterke cohesie,” aldus Daphne. “In die setting kunnen deelnemers echt de diepte in”. Naast het modulaire programma in een vaste leergroep, krijgen de leidinggevenden ook de mogelijkheid om zich in te schrijven voor diverse keuzeworkshops. “We hebben een festivaldag georganiseerd waarbij leidinggevenden aan één of twee workshops konden deelnemen die passen bij hun ontwikkelbehoefte. Deze workshops gingen bijvoorbeeld over generatieverschillen en diversiteit. Ook organiseert Transdev jaarlijks een leidinggevendendag. Hier leverde de Baak bij de editie van 2024 ook een mooie bijdrage aan in de vorm van regietheater. Op deze leidinggevendendagen komen alle leidinggevenden bijeen en worden de cultuurwaarden en onderlinge verbindingen verder versterkt,” vertelt Willemijn.

De impact: een voelbare verandering in gedrag en cultuur

Hoewel het ontwikkelprogramma nog loopt, zijn de effecten binnen Transdev al voelbaar. Leidinggevenden ervaren meer zelfvertrouwen, durven andere gesprekken te voeren en weten collega’s uit andere divisies makkelijker te vinden. “Er is meer verbinding én begrip,” zegt Willemijn. “Mensen die elkaar eerst niet kenden, bellen elkaar nu gewoon op.”

Door de diversiteit aan leidinggevende functies binnen Transdev lopen ook de ervaringen met leiderschap sterk uiteen. Voor sommige deelnemers is dit het eerste leiderschapsprogramma dat zij volgen, terwijl anderen al meer trajecten achter de rug hebben. Het resultaat van het programma is daardoor per persoon verschillend. De gemengde samenstelling van de leergroepen zorgt ervoor dat leidinggevenden van elkaar kunnen leren, ongeacht hun achtergrond.

Ook op de cultuurwaarden is er beweging ontstaan. De cultuurwaarden zijn minder abstract en worden actief besproken. “Er is een meer open blik,” aldus Marieke. “Meer nieuwsgierigheid, meer dialoog.”

Blik op de toekomst

Transdev leidt de komende periode nieuwe groepen op en onderzoekt hoe de beweging duurzaam geborgd kan worden. Er zijn plannen om succesvolle elementen – zoals de leiderschapsdagen en de keuzeworkshops – structureel aan te bieden. “We hebben iets in gang gezet,” besluit Willemijn. “Nu willen we zorgen dat het blijft leven.