Inspiratie

Hoe je kijkt naar een uitdaging of tegenslag en hoe je omgaat met kritiek is een keuze. Het type mindset dat je hebt, speelt hierin een grote rol. Er bestaan twee type mindsets: een fixed mindset en een growth mindset. Met een fixed mindset denk je bij een uitdaging bijvoorbeeld ‘ik kan het niet’. Met een growth mindset daarentegen probeer je manieren te vinden om het wél te kunnen of er harder voor te werken. Ook in een team werkt dit zo. Door ondoordachte complimenten kan je team lamslaan, maar met een ‘slim’ compliment kan je mensen juist motiveren. Dit heeft alles te maken met de juiste toon, houding en doelen. Wat is het geheim?

Onderzoekers onderscheiden 7 fases in de manier waarop leiders met hun omgeving omgaan: van de egoïstische opportunist tot de zichzelf vernieuwende alchemist. Hoe komen leiders naar een volgende fase? Ontdek de 7 fases van leiderschap!

Bij de Baak zien we elke uitdaging, hoe moeilijk ook, als een kans om dieper in jezelf te kijken en nieuwe inzichten op te doen. Door een lastige situatie vanuit verschillende kanten te bekijken, krijg je een breder en completer beeld. Het helpt je om meer waardevolle inzichten te verkrijgen. Dit proces vraagt om moed en geduld, omdat je bereid moet zijn om je vertrouwde manieren van denken los te laten en de tijd te nemen om tot een goed doordachte beslissing te komen.

Wanneer je een presentatie geeft sta je in het middelpunt van de belangstelling. Alle ogen zijn op jou gericht. Dat je niet precies weet wat al die mensen van jou vinden, maakt het voor veel mensen spannend. Het is de kunst om onafhankelijk te zijn van wat anderen vinden.

In dit artikel duiken we in de wereld van Theory U, ook bekend als theorie U. Dit model is een veranderingsmethodiek ontwikkeld door Otto Scharmer, docent aan het Massachusetts Institute of Technology. Het model is gebaseerd op het idee dat de manier waarop we aandacht geven en de intentie waarmee we dingen benaderen en de resultaten die we creëren kunnen beïnvloeden. Dat we ‘tot de diepere laag kunnen gaan’. Maar tot die diepere laag komen, is niet altijd makkelijk.

Het is niet altijd gemakkelijk om leiding te geven aan experts. Vaak weten zij het beter dan jijzelf en laten ze dat duidelijk blijken. Toch wil je hen een richting in hebben. Lange discussies zijn het gevolg.

Ook in deze nieuwe economische omgeving is communicatie een van de meest essentiële vaardigheden. Het communicatiegedrag is veranderd en generatie Y-werknemers (maar ook vele anderen) vragen om een open organisatiecultuur. Hoe zorg je hiervoor?

Met de term Generatie Z wordt verwezen naar mensen geboren vanaf ruwweg midden jaren 90. Zij zijn opgegroeid met laptops, tablets en smartphones. Het is een generatie die met hoge verwachtingen de werkvloer opkomt, want van hun ouders kregen zij te horen dat het belangrijk was hun dromen na te jagen. Wat willen Generatie Z werknemers en hoe stuur je deze werknemers aan? Wij geven je vijf tips.

Je voelt je als manager verantwoordelijk voor de organisatie en de resultaten van je team. Je bent immers diegene die het voortouw moet nemen, de beslissingen moet maken en de oplossingen aandraagt wanneer zich problemen of onverwachte situaties voordoen. Herkenbaar? Dan is het misschien tijd om het oplossingsvermogen binnen jouw team te vergroten. Hoe zorg je ervoor dat de mensen in je team zelf een oplossing vinden voor de problemen waar zij tegenaan lopen?

De lerende organisatie is terug van niet weggeweest. De belangstelling voor het aanpassingsvermogen van lerende organisaties is onverminderd groot, maar het toepassen in de praktijk is niet eenvoudig. Wat zijn belangrijke uitdagingen als je als manager of teamleider de cultuur van leren in je organisatie verder wilt versterken?

Misschien ken je ze wel. Die collega’s die eigenlijk niet heel veel uitvoeren maar wel de grootste mond hebben en veel complimenten krijgen. Een beetje allergisch ben je ervoor. Jij werkt ook heel hard maar dat schreeuw je toch ook niet van de daken?

De term ‘grassroots’ duikt steeds vaker op. Van burgers die zelf energieproducent worden tot de ‘gele hesjes’ en de scholieren op het Malieveld. Het ontkiemt spontaan en groeit organisch uit tot iets groots. Grassroots komen van onderop (veelal vanuit lokale netwerken) en zijn gemobiliseerd rond een issue. Zou je zo’n ‘spontane beweging’ ook in organisaties kunnen starten? En hoe werkt dat dan?