'Happy' is, naast een wereldhit van Pharrell Williams, ook een manier voor bedrijven om hun productiviteit te verhogen.
Jenn Lim, ceo en chief happiness officer van Delivering Happiness stelt: "Geluk op en in het werk moet en dat kan. Bedrijven en managers moeten zich rekenschap geven van het belang van geluk op de werkvloer".
Dit levert geluk op
De cijfers geven haar gelijk. Bijna 90 procent van de mensen voelt zich maar matig verbonden met het werk dat ze doen en dat kost het Amerikaans bedrijfsleven een half miljard dollar. Elk jaar opnieuw. Geluk telt ook onder de streep. Verkopen – de hardste maat die er in het bedrijfsleven bestaat – gaan omhoog met 22 tot 37 procent. Maar er zijn meer grote voordelen. De innovatie en creativiteit stijgt bij meer geluk op de werkvloer tot wel 300 procent. En het verloop en daarmee de kosten van het werven en inwerken van nieuwe werknemers, daalt 60 procent. Dat laatste is in deze economische situatie misschien geen doorslaggevend argument. Maar straks, als de arbeidsmarkt weer aantrekt en de beste mensen kunnen kiezen uit de plekken waar zij het gelukkigst zijn, is dat een noodzakelijke pullfactor.
4 vragen aan Jenn Lim:
MT: Moeten we van happiness een KPI maken?
Lim: ‘Uiteindelijk wel. Het is iets waar bedrijven op moeten sturen. Uit onderzoek blijkt keer op keer dat gelukkige mensen gezonder zijn en meer positieve uitkomsten weten te realiseren. Deze mensen hebben minder last van stress en vallen ook veel minder vaak uit. Maar belangrijker nog is dat gestreste mensen minder goede beslissingen nemen. En dat geldt zelfs voor mensen in een fabriek, met relatief saai en repeterend werk. Als er wordt gestuurd op geluk, dan worden die dingen gedaan die mensen alignen met de bedrijfsdoelen. Het geeft handen en voeten aan het hogere doel. Medewerkers die verbonden zijn aan het hogere doel zijn gelukkiger.’
Moet geluk dan in de bedrijfsstrategie worden opgenomen?
‘Nee, zo moet je het niet zien, maar geluk stut wel het businessmodel. Het is niet voor niets dat de bedrijven die een zogenaamde Fortune Best Companies zijn – bedrijven die zich als een goed werkgever gedragen, strategie en inzet van mensen en hun persoonlijke ontwikkeling op elkaar hebben afgestemd – de afgelopen 15 jaar constant betere resultaten boekten dan hun peers. Dat is een effect van geluk.’
In de praktijk is geluk voor iedereen iets anders? Hoe kan je als organisatie dan proberen op geluk te sturen? Geluk is niet de grootste gemene deler…
‘Klopt. Kijk naar Zappos, dat bedrijf maakte furore met extreem hoge scores op medewerkers- en klanttevredenheid. Daar werden mensen aangenomen die altijd lachten. En ze bleven lachen omdat ze bijdroegen aan het grotere verhaal. Geluk is in elke organisatie anders. Ieder bedrijf heeft zijn eigen genen in het DNA. Het is cultuurafhankelijk. Voor een bedrijf is het zaak de eigen vorm van geluk te vinden. Dat gezegd hebbeende, er zijn wel een aantal universele bouwstenen voor dat geluk. Belangrijk is dat mensen het gevoel van controle hebben. Dat betekent dat zij zelf in staat moeten zijn om beslissingen te nemen. Dat gaat om empowerment. Daarnaast is progressie belangrijk; het gevoel te kunnen groeien. En tot slot is geluk afhankelijk van het gevoel van verbondenheid. Van de diepte van de relatie en de betrokkenheid.’
De eerste twee bouwstenen, autonomie in het werk en progressie, zijn te organiseren. Maar hoe organiseer je een diepe relatie en echte verbondenheid? Dat zijn emotionele zaken.
‘Het klinkt snel hoogdravend. Maar het loont om mensen buiten het werk bij elkaar te brengen. Om ze de tijd en de gelegenheid te geven onderling relaties aan te gaan die niet alleen functioneel zijn. Mensen hebben passies die ze niet meenemen naar het werk. Hockey, voetbal, klimmen of toneel. Dat zijn allemaal conversation starters. Mogelijkheden om de verbinding aan te gaan met elkaar. Onderzoek toont dat de verbondenheid door het delen van dit soort weekendpassies toeneemt.’
Bron: mt.nl. Dit artikel is onderdeel van het dossier Nieuw Leiderschap op MT.nl. Dit dossier is van de Baak.