Je bent gewend om iets op een bepaalde manier te doen. Dan is het moeilijk iets ineens anders te doen. Als de glazen in je keuken bijvoorbeeld al jaren op dezelfde plek staan en je zet de glazen ineens in een ander kastje, zal je merken dat je in het begin nog steeds onbewust naar de oude plek loopt wanneer je een glas nodig hebt. Het heeft tijd nodig om aan een verandering te wennen.
Dat is in organisaties niet anders. Als iemand daar tegen je zegt dat je je werkwijze moet veranderen, dan moet je daar aan wennen. Zolang je weet wat er van je verwacht wordt en waar je goed in bent, voelt het comfortabel. Maar als er iets verandert, weet je ineens niet meer waar je aan toe bent en of je de verwachtingen wel waar kunt maken. Dat brengt spanning en onzekerheid met zich mee.
Vaak willen mensen wel veranderen, maar willen ze niet veranderd worden. Vooral in organisaties zie je dat. Als een verandering door iemand anders opgelegd wordt, verzetten medewerkers zich hiertegen omdat ze de manier waarop de verandering doorgevoerd wordt niet fijn vinden. Wil jij zelf een verandering doorvoeren en loop je hier tegenaan? Dan hebben wij 5 eenvoudige tips voor je om nieuw gedrag te stimuleren:
1. Aansluiten bij waar de mensen nu staan
Begin bij de ander. Stel vragen aan de ander in plaats van eerst met jouw verhaal te komen. Hoe kijkt de ander er tegenaan? Dus niet ‘onze wil is wet’, maar onderzoeken wat de belangen en emoties van de ander zijn. Door mensen in de juiste taal aan te spreken en op de juiste manier te communiceren, gaat veranderen gemakkelijker.
2. Het nieuw aan te leren gedrag koppelen aan het bereiken van de doelen
Mensen moeten iets nieuws gaan doen en dus nieuw gedrag vertonen. Koppel dat nieuwe gedrag aan het bereiken van de doelen. Als we dit gaan doen, bereiken we dat. Leer de medewerkers wat het nieuwe gedrag bijdraagt aan het resultaat en effect van de verandering.
3. Behouden, reduceren en versterken
Wat blijft er hetzelfde en wat moeten we vooral zo blijven doen? Benoem dat wat we wel moeten blijven doen (behouden), wat we niet meer moeten doen (reduceren) en wat we nieuw aan moeten leren (versterken).
4. Laat zien dat er geleerd mag worden
Er mogen fouten gemaakt worden bij het leren van nieuw gedrag. Je mag leren hoe het gedaan moet worden zonder dat je daar meteen op afgerekend wordt. Besteed daar expliciet aandacht aan en creëer een zo veilig mogelijke leeromgeving.
5. Aansluiten bij de waarden van de ander
Kijk hoe het voor iemand het fijnst is een verandering door te gaan. Dat kan per individu of team anders zijn. Als iemands waarde ‘succes’ is, geef hem dan een uitdagend nieuw doel en laat hem zien welke nieuwe kansen er voor iemand ontstaan. Zorg dat hij uitgedaagd wordt. Is iemands waarde ‘orde’, zorg dan dat je verandering heel gestructureerd en duidelijk is, dat het doel helder is en dat de verandering stapsgewijs geïntroduceerd wordt, waarbij het heel duidelijk is wat van iedereen gevraagd wordt. Mensen die van ‘geborgenheid’ houden, zitten niet te wachten op veranderen. Veiligheid is voor hen belangrijk. Zij willen best veranderen, maar schieten snel in de weerstand. Benadruk wat hetzelfde blijft, waar je op trots op bent en wat dus vooral behouden moet worden. Zo kun je aansluiten op die doelgroep en bij hun waarden.
Jouw rol als veranderaar
Daarnaast is het belangrijk te kijken naar jezelf, want elke verandering begint bij jezelf. Ook als leider van een verandering moet je je eigen valkuilen en beperkingen kennen. Door deze zelfreflectie ben je vaak veel effectiever. Je weet wanneer je hulp moet vragen, waarin je tekort schiet en wat je wel goed kan. Persoonlijk leiderschap is belangrijk om veranderingen door te voeren. Het is niet ‘ik maak een plan en ga dat uitrollen en doorvoeren’, het is mensenwerk. Zorg dat je betrokken bent bij je mensen door je eigen leiderschap te tonen als veranderaar.
Maar wat nu als dat nog steeds weerstand oproept?
Het is belangrijk om niet meteen te oordelen dat het weerstand is, maar je oordeel iets uit te stellen. Kijk wat er werkelijk achter die negatieve reacties zit. Is het wel weerstand of vindt iemand het bijvoorbeeld gewoon spannend ? Kun je aanhaken bij waar iemand staat? Vaak zit er achter de weerstand een heel verhaal. Probeer deze negativiteit om te buigen naar positiviteit. Wat heeft iemand nodig om wel met de verandering om te kunnen gaan? Waar maakt hij zich zorgen over? Dat geeft heel veel informatie. Misschien heeft deze persoon wel hele goede ideeën? Het kan echt iets opleveren om dat te onderzoeken. Als iemand in de weerstand schiet, geeft dat ook aan dat hij betrokken is, dus soms is je hakken in het zand zetten juist een teken van betrokkenheid.
Bij tegenstrijdige meningen is het moeilijk iets gezamenlijks te vinden. Dan is het belangrijk om nieuwsgierig te zijn naar wat er achter die mening zit. Waarom heeft iemand zo’n sterke mening? Wat is zijn belang? Vraag daar naar door. Misschien is hij bang zijn baan te verliezen of gaat het zo in tegen zijn waarden dat hij er niet mee om kan gaan? Door goed te luisteren en oprecht geïnteresseerd te zijn, kun je tot iemands waarden komen en elkaar daar weer gemakkelijker in vinden. Dan vind je altijd weer raakvlakken en dat bevordert de samenwerking.