Dealen met weerstand. Zo krijg je collega’s mee
Twee afdelingen die samengaan, de implementatie van een nieuw systeem of een andere manier van werken; vrijwel iedere verandering komt met weerstand. Weerstand waar je totaal niet op zit te wachten als jij degene bent die de verandering in goede banen moet leiden. Vertraging en frustraties liggen op de loer. Hoe deal je met die weerstand? Ga je ertegenin of heb je oog voor wat er achter de weerstand schuilgaat?
Bij veranderingen is weerstand een normaal verschijnsel. De één doet direct mee, de ander accepteert de verandering niet en gaat (al dan niet zichtbaar) in verzet. Veranderprojecten zijn complex. Er zijn vaak diverse beslissers betrokken die allemaal weer hun eigen belangen hebben en die je op de een of andere manier mee zult moeten krijgen.
Oog voor de menselijke kant
Iedereen mee krijgen kan erg frustrerend en uitputtend zijn. Terwijl de verandering voor de organisatie erg belangrijk is, schieten de collega’s die jij zo hard nodig hebt, om dit veranderproject succesvol door te voeren, in de weerstand. Je moet er zo hard aan trekken dat je gaandeweg je geduld verliest, geen energie meer krijgt van het project en het gevoel krijgt dat je er helemaal alleen voor staat. Het is bepaald niet hoe je het voor je zag en daarin schuilt wellicht één van de oorzaken van het probleem.
Als je zelf enthousiast bent over een verandering kan het lastig zijn om je voor te stellen dat sommige mensen er juist tegen kunnen zijn. En - laten we ook reëel zijn - soms worden er ook veranderingen doorgevoerd die voor de organisatie een duidelijk voordeel opleveren, maar niet voor alle medewerkers even positief uitpakken.
Voor degene die de verandering graag wil doorvoeren, is de focus vaak resultaatgericht. Echter, de praktijk leert dat als je de menselijke kant hier niet in meeneemt, je weinig resultaat zal boeken. Wie oog heeft voor wat de verandering - en alles wat dat in de perceptie van mensen met zich meebrengt – teweegbrengt, zal eerder succes behalen.
Wie oog heeft voor wat de verandering - en alles wat dat in de perceptie van mensen met zich meebrengt – teweegbrengt, zal eerder succes behalen.
De wereld achter de weerstand
Weerstand uit zich vaak in reacties zoals: “Het was toch prima zo? Waarom moet het ineens anders?”; “Dit wordt echt weer van bovenaf bedacht, er wordt helemaal niet naar ons geluisterd!” of “Dit is nu al de zoveelste verandering.” En dan heb je nog de mensen die ja zeggen en nee doen. Veranderingen pakken voor verschillende mensen ook vaak anders uit. Wat voor de één een kans is, is voor de ander een grote zorg of bedreiging. Weerstand is niet meer dan een eerste reactie van iemand.
Achter al die uitgesproken en niet uitgesproken weerstand zitten meningen, belangen en emoties die zich in eerste instantie niet laten zien. Zorg en onzekerheid bijvoorbeeld. Een collega kan zich zorgen maken of hij wel kan wat er straks van hem wordt gevraagd of dat hij iets moet doen wat niet bij hem past. Mensen kunnen bang zijn om iets kwijt te raken, voelen zich niet meegenomen of gehoord. Of men begrijpt gewoonweg de noodzaak niet. Het kan van alles zijn, maar de werkelijke reden wordt (bewust maar ook onbewust) vaak niet op tafel gelegd. Hoe heftiger de weerstand, hoe meer inhoudelijke argumenten, persoonlijke belangen en gevoelens vermengd raken.
Weerstand triggert ook gedrag bij jou!
Als je leidinggeeft aan een verandertraject is doelgerichtheid één van de grootste valkuilen, weet Sun van Horen, trainer bij de Baak uit ervaring. “Vaak schieten we in de overtuigmodus en gaan we allerlei oplossingen en argumenten aandragen, het plan nog beter onderbouwen en alvast fanatiek aan de slag om geen tijd te verliezen. Dat maakt het eigenlijk alleen maar erger. De weerstand neemt vaak zelfs toe en als uiteindelijk niemand lijkt mee te werken, ga je in je eentje de kar trekken om toch maar je doel te halen. Vroeg of laat breekt je dat op.”
Je verplaatsen in de ander
Sun: “Wanneer je vergeet om je te verplaatsen in de ander, verlies je het contact. Een van de belangrijkste tips die ik deelnemers meegeef is om de ander te stimuleren om zijn mening en zorg te uiten. Kom te weten wat er speelt door te vragen aan de ander: hoe ziet je het voor je? Waar zie je tegenop? Wat heb je nodig? Wat belemmert je? Dat soort vragen. Veel mensen vinden dat heel lastig, zeker als je al in de irritatiefase bent beland. Daarom oefenen we in onze trainingen, zoals de training Persoonlijke Effectiviteit in het Sturen van Verandering, veel met rollenspellen die je leren om je te verplaatsen in de ander.”
Vaak schieten we in de overtuigmodus en gaan we allerlei oplossingen en argumenten aandragen, het plan nog beter onderbouwen en alvast fanatiek aan de slag om geen tijd te verliezen. Dat maakt het eigenlijk alleen maar erger.
Achterhaal wat er speelt
Het is dus zaak om te achterhalen wat er speelt. Maar hoe doe je dat? Sun geeft de volgende tips:
- Wees heel helder en duidelijk over de verandering die plaats gaat vinden en wat de gevolgen daarvan zijn voor de betreffende medewerker.
- Heb echt oog en oor voor de zorgen achter de weerstand van de ander.
- Luister zonder te oordelen.
- Probeer begrip op te brengen voor het feit dat het voor iemand moeilijk is en toon dat begrip.
- Kijk wat nodig is om vanuit de achterliggende motieven iemand mee te nemen en in beweging kan krijgen.
Misschien helpt het bij de een om heel concreet te maken wat er gaat gebeuren. Bijvoorbeeld door te laten zien hoe het bij een vergelijkbare organisatie is gedaan. Misschien krijg je een ander mee door extra training aan te bieden of een escape aan te bieden als het niet blijkt te werken. En soms is een luisterend oor, het feit dat je iemand serieus neemt of bevestiging van iemands kwaliteiten al voldoende.
Focus je in eerste instantie op de mensen die het meest bepalend zijn. De informele leiders, de mensen die wel mee willen, dan gaat de rest ook makkelijker.
Iedereen heeft iets anders nodig om in beweging te komen
Dealen met weerstand draait in hoofdzaak om begrip. En het besef dat je weerstand niet kan opheffen door harder te lopen of je ertegen te verzetten. Accepteer dat weerstand erbij hoort, onlosmakelijk verbonden is met verandering. Dat het ook gezond is dat mensen niet zomaar mee gaan in een verandering. Het brengt onzekerheid met zich mee. En waar onzekerheid is, is bezorgdheid. Neem de tijd om te achterhalen wat de achterliggende bezwaren en gevoelens zijn. Maak het bespreekbaar en onderzoek met elkaar hoe je de zorg kan wegnemen, hoe het wel voor iemand kan werken.
Gerelateerde artikelen
Ongeboren Leiders - Ron Blaauw
Ron Blaauw is een van de bekendste chefs van Nederland. Ook hij heeft in zijn carrière veel geleerd. Gaandeweg ontdekte hij dat leiderschap niet gaat om de hardste stem, maar om vertrouwen en samenwerking. Een van zijn belangrijkste leermomenten kwam toen zijn restaurant een 9,5 kreeg, terwijl hij er zelf niet was. Het was het bewijs dat zijn team zonder hem niet alleen doorging, maar zelfs extra gedreven was om te laten zien wat ze konden. Dat besef versterkte zijn overtuiging dat een hecht team het verschil maakt. Wanneer iedereen zich onderdeel voelt van het grotere geheel, groeit niet alleen het resultaat, maar ook de kracht van het team zelf. Daarnaast vertelt hij hoe hij als jonge horecamedewerker leerde omgaan met mensen en gesprekken voeren—een vaardigheid die volgens hem een van de waardevolste lessen in het leven is.
Hulp nodig bij het kiezen van een training?
