Eerste hulp bij een dreigende burn-out
Wat zijn signalen van (beginnende) burn-out? Wat kun je eraan doen als leidinggevende en als medewerker om het niet zover te laten komen? Burn-out wordt gekenmerkt door extreme vermoeidheid (uitputting), afstand nemen van het werk (distantie) en weinig vertrouwen in het eigen kunnen (verminderde competentie).
Vooral kort nadat werknemers burn-out raken, noemen zij dit ‘plotseling’. Niets is minder waar. Een burn-out bouwt zich maanden- en soms jarenlang op. Eerst voelt men zich af en toe moe en denkt men ‘gewoon wat vaker op tijd naar bed’. De werknemer werkt af en toe over om iets af te krijgen of denkt ’s avonds nog even over wat er allemaal op het werk moet gebeuren. Onopgemerkt komt er elke dag, elke week, elke maand een schepje bovenop. De werknemer voelt zich vaker en in toenemende mate moe, hij piekert steeds vaker, heeft vaker last van zijn nek- en schouderspieren, hij krijgt vaker zijn werk niet af, maakt steeds meer fouten en wordt steeds meer prikkelbaar. Dit gaat door totdat het lichaam een duidelijk, niet meer te negeren signaal geeft dat de batterij leeg is. Soms kun je tegen die tijd (letterlijk) geen stap meer verzetten.
Een burn-out bouwt zich maanden- en soms jarenlang op.
Let op de fysieke en gedragsmatige signalen
Het gevolg van het langdurig negeren van de signalen is uiteindelijk totale uitputting en vermoeidheid, die vaak gepaard gaat met een groot aantal lichamelijke klachten (zoals hyperventilatie, hartkloppingen, maag- en darmklachten, paniekaanvallen, vergeetachtigheid, concentratieproblemen, slecht slapen en hoofdpijn). Naast deze fysieke signalen zijn voor de werkgever en de naaste collega’s vooral de gedragsmatige kenmerken van een naderende burn-out waarneembaar: de werknemer reageert (anders dan men van hem gewend is) cynisch of negatief, uit vaak kritiek op de gang van zaken en stelt zich meer en meer op als slachtoffer.
Wat als mijn werknemer de signalen van burn-out negeert of ontkent?
Meestal zijn het niet de werknemers zelf die vroegtijdig ingrijpen bij het ontstaan van burn-out. Zij melden zich pas ziek als ze lichamelijk echt op zijn en letterlijk niets meer kunnen. Als de leidinggevende het vermoeden heeft dat de werknemer overspannen of burn-out dreigt te raken, is het raadzaam om dit in een persoonlijk gesprek met hem te bespreken.
Deze checklist kan de leidinggevende of de HR-professional (al dan niet vanuit de rol van interne coach) gebruiken om burn-out tijdig te herkennen.
Als de leidinggevende het vermoeden heeft dat de werknemer overspannen of burn-out dreigt te raken, is het raadzaam om dit in een persoonlijk gesprek met hem te bespreken.
Checklist burn-out signalering
De werknemer:
- Meldt zich vaak kortdurend ziek met ‘onschuldige’ klachten als griep of rugpijn;
- Haalt vaak uit tegen collega’s of klanten;
- Is vaak geïrriteerd en cynisch;
- Lijkt steeds harder en langer te werken, toch worden zijn prestaties minder;
- Voelt zich continu moe, ook al zegt hij genoeg te hebben geslapen, leeft van weekend naar weekend, van vakantie naar vakantie om zich op te kunnen laden, wat niet lukt;
- Ervaart zijn werk als zinloos;
- Piekert veel over het werk, ook als hij thuis is;
- Heeft (veel van) zijn sociale activiteiten en hobby’s opgegeven;
- Heeft (veel) negatieve gedachten over zichzelf;
- Is aangekomen (of juist afgevallen).
Herken je drie of meer van deze signalen? Dan is het goed om actie te ondernemen.
Deze checklist kan de leidinggevende, de HR-professional of de medewerker gebruiken om een burn-out tijdig te herkennen.
De risicogroep
Vaak zien we dat juist de ambitieuze, hardwerkende, loyale werknemers het meest vatbaar zijn voor een burn-out. Hieronder vind je de belangrijkste persoonlijkheidskenmerken van werknemers, die een hoog risico lopen om burn-out te raken.
Oorzaken van burn-out
Vaak wordt er - ten onrechte - gedacht dat een hoge werkdruk de enige of voornaamste oorzaak is van een burn-out. Hoge werkdruk kan de spreekwoordelijke druppel zijn die de emmer doet overlopen, maar het is meestal niet dé oorzaak van burn-out.
Een burn-out is het gevolg van een zeer complex samenspel van vele factoren: erfelijke factoren (zoals stressbestendigheid), persoonlijkheidskenmerken, de interactie met de omgeving, belangrijke life-events, stressvolle situaties of triggers en zelfs de opvoeding. Organisaties kunnen ook een cultuur hebben die een voedingsbodem vormt voor burn-out.
Een burn-out is het gevolg van een zeer complex samenspel van vele factoren.
Eerste hulp bij een dreigende burn-out
Zeker in preventieve zin kunnen de leidinggevende en de HR-professional (en de medewerker zelf als deze het tijdig door heeft) een belangrijke rol spelen bij het voorkomen van burn-out. Hierbij een paar tips:
- Zorg voor voorlichting over stress en burn-out;
- Organiseer workshops over bevlogenheid, de tegenhanger van burn-out;
- Inventariseer individueel of teamgewijs de aanwezige (en ervaren) werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Wat gaat al goed? Wat heeft aandacht nodig?
- Zet een jaarprogramma op waarin bevlogenheid en vitaliteit centraal staan;
- Neem de talenten van medewerkers als uitgangspunt, in plaats van de formele functiebeschrijvingen;
- Besteed aandacht aan het evenwicht tussen werken en ontspannen, resultaten behalen en plezier hebben met elkaar;
- Kies voor ontwikkel- en coachingsprogramma’s die medewerkers uitdagen om te reflecteren op de eigen persoonlijkheidskenmerken, coping stijl en hulpbronnen;
- Stimuleer leidinggevenden om in gesprek te gaan over passie, talenten en energiegevers; zo vergroot je de kans dat zij onbenutte talenten van medewerkers (helpen) aanboren en inzetten;
- Investeer in transformationeel en coachend leiderschap;
- Wijs medewerkers op hun verantwoordelijkheid als het gaat om het maken van de juiste keuzes, bijvoorbeeld met betrekking tot een passende functie, werkomgeving en de persoonlijke hulpbronnen (optimisme, hoop, veerkracht, zelfvertrouwen);
- Schakel tijdig deskundige externe begeleiding in bij het vermoeden van een burn-out.
Wanneer de werknemer aangeeft dat hij of zij het werk niet meer optimaal uit kan voeren, is het raadzaam om vroegtijdig begeleiding in te schakelen. Het voordeel van tijdige en preventieve begeleiding is dat de werknemer nog voldoende energie heeft om samen met zijn begeleider belemmerende patronen te onderzoeken en te werken aan het bijsturen van het gedrag. Ook als er sprake is van klachten die wijzen op een dreigende burn-out, is het verstandig om begeleiding in te schakelen. Daarmee kan langdurige uitval mogelijk voorkomen worden.
Er zijn meerdere professionals die een rol kunnen spelen bij de begeleiding van de werknemer die burn-out dreigt te raken. Veel werknemers gaan als eerste naar de huisarts en/of naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kijkt of er medisch gezien sprake is van ongeschiktheid voor het uitvoeren van de functie en geeft advies hierover. Denk bijvoorbeeld aan een aangepast rooster, tijdelijk minder werken of andere taken uitvoeren. Om burn-out te voorkomen of om hiervan te herstellen, is begeleiding door een deskundige hulpverlener nodig. Steeds vaker schakelen werknemers zelf een burn-outcoach of counselor in.
Het voordeel van tijdige en preventieve begeleiding is dat de werknemer nog voldoende energie heeft om samen met zijn begeleider belemmerende patronen te onderzoeken en te werken aan het bijsturen van het gedrag.
Deskundige burn-out begeleiding
Een effectieve begeleiding staat of valt met het scherp krijgen van de oorzaken en de aanleidingen van de burn-out, die per persoon kunnen verschillen. Op basis hiervan bepaalt de coach de meest duurzame aanpak. In tegenstelling tot wat sommige bedrijfsartsen aanraden, is passiviteit vaak het eerste leerpunt van iemand met burn-out. Immers, het onvermogen om los te laten, om nee te zeggen, om achterover te leunen, om stil te staan en uit te ademen is misschien wel de grootste uitdaging van iemand met burn-out.
Het voordeel van begeleiding door een professionele burn-out coach of counselor is dat deze uitgaat van persoonlijke energiebronnen, het vergroten van het zelfvertrouwen van de werknemer en het activeren van diens herstelmogelijkheden. Daarnaast zoekt de burn-out coach afstemming met de leidinggevende, P&O en de bedrijfsarts.
Gerelateerde artikelen
Ongeboren Leiders - Ewout Genemans
Ewout Genemans heeft vrijwel alles gedaan in het Nederlandse film- en televisielandschap. Hij brak door met zijn rol in de jeugdserie Zoop, maar liet later de glamourwereld achter zich. Hij koos voor een andere richting en begon programma’s te maken over diepgaande maatschappelijke thema’s, zoals Beruchte Gevangenissen, Beruchte Sloppenwijken, Verslaafd! en In de Jeugdkliniek. Ook is hij bekend van de bureauserie, waarin hij meeliep met de politie in onder andere Amsterdam, Rotterdam en binnenkort ook Utrecht. In deze aflevering gaan we in gesprek met Ewout over intuïtie, keuzes maken en leiderschap. Hij vertelt hoe zijn gevoel vaak leidend is in de keuzes die hij maakt, en hoe hij bepaalt of een idee het waard is om verder te brengen. Wat gebeurt er als zijn intuïtie en het theoretische plaatje niet overeenkomen? En hoe gaat hij om met situaties waarin de spanning oploopt of het risico toeneemt? Ewout deelt hoe hij te werk gaat bij het selecteren van onderwerpen en programma’s. Hij vertelt over momenten waarin zijn intuïtie een duidelijke richting aangaf — en hoe juist dat gevoel vaak bepalend bleek voor het succes en de impact van zijn werk. Daarnaast reflecteert hij op wat voor leider hij zelf wil zijn. Iemand die gedreven is, ontspannen in zijn rol staat en ruimte laat voor imperfectie.
Hulp nodig bij het kiezen van een training?
