Zo ontwikkel je je intuïtie

Leiders worstelen nog altijd vaak met vragen rond sociale veiligheid, inclusie en grensoverschrijdend gedrag. Één op de vijf maakt zich zorgen over sociale veiligheid op de werkvloer. Ook maakt 29% van de leidinggevenden zich zorgen over het diversiteitsbeleid binnen de organisatie waar zij werkzaam zijn. Dat blijkt uit onderzoek van de Baak onder leidinggevenden in Nederland. Ze voelen zich verantwoordelijk, maar missen vaak de woorden en het handelingsperspectief om in te grijpen wanneer situaties escaleren. In antwoord hierop introduceert de Baak twee nieuwe trainingen: Veilig Leiden en Jouw Kracht in Culturele Diversiteit evenals een pilotprogramma over Inclusief Leiderschap. De trainingen komen voort uit het programma Maatschappelijk Leiderschap binnen de Baak, waarmee de Baak leiders ondersteunt bij hun rol in een veranderende samenleving.

Veel mensen weten dat er een opleidingsbudget is, maar niet precies wat dat voor hen betekent of welk bedrag zij dan kunnen besteden. Misschien heb je er ooit iets over gehoord via HR of staat er iets in je contract, maar blijft het vaag. Hoeveel het opleidingsbudget is, waar je het voor kunt gebruiken en hoe je het aanvraagt, is niet altijd duidelijk. Daardoor gebeurt er vaak niets. Niet omdat de behoefte er niet is, maar omdat het niet concreet genoeg wordt om de stap te zetten.

Niet iedereen die overweegt om zich te ontwikkelen, kan precies benoemen wat hij of zij wil leren. Sterker nog juist als je al langer werkt of veel ervaring hebt opgebouwd, wordt dat soms lastiger. Je weet veel, je hebt al van alles meegemaakt en toch merk je dat er momenten zijn waarop het anders loopt dan je zou willen. Zonder dat je direct kunt aanwijzen waar dat precies aan ligt.

Misschien herken je dat je in bepaalde gesprekken niet bereikt wat je voor ogen had. Of dat je in complexe situaties steeds opnieuw in dezelfde rol terechtkomt, terwijl je voelt dat er iets anders nodig is. Niet omdat je niet weet wat goed leiderschap is, maar omdat het in de praktijk anders uitpakt.

Dan ontstaat al snel de vraag: heeft een training wel zin als ik niet eens scherp heb wat mijn leervraag is? Het antwoord is minder afhankelijk van hoe scherp je vraag is, dan van je bereidheid om te onderzoeken wat er in je werk gebeurt.

Het is een van de meest gehoorde redenen om ontwikkeling uit te stellen: er is simpelweg geen ruimte. De dagen zitten vol, er spelen complexe vraagstukken en de verantwoordelijkheid stopt zelden aan het einde van de werkdag. In zo’n context voelt een training al snel als iets dat er óók nog bij moet. Iets wat misschien waardevol is, maar niet op dit moment. Dat roept een lastige vraag op: heeft het zin om tijd vrij te maken voor een training als je die tijd eigenlijk niet hebt?

Voor veel mensen voelt persoonlijke ontwikkeling als iets wat naast het werk staat. Iets voor jezelf. Voor reflectie, inzicht of groei als persoon. Waardevol misschien, maar niet per se iets dat je helpt in de dagelijkse praktijk van je werk. Zeker als je werk vraagt om resultaten, besluiten en samenwerking met anderen, kan de vraag opkomen: wat heb ik hier concreet aan? En word ik hier beter van in mijn werk?

Invloed uitoefenen zonder formele leidinggevende rol betekent dat je gebruikmaakt van informeel leiderschap: je beïnvloedt anderen zonder hiërarchische macht, door vertrouwen, duidelijkheid en initiatief. Je bereikt dit door zichtbaar te zijn in wat je zegt en doet, relaties op te bouwen en je ideeën zo te brengen dat anderen ze willen volgen. Het vraagt dat je verantwoordelijkheid neemt zonder dat iemand je die expliciet geeft. Juist daarin zit je kracht: je hebt invloed omdat mensen je serieus nemen, niet omdat ze moeten.

Je stimuleert eigenaarschap door duidelijkheid te geven, vertrouwen te tonen en medewerkers actief te betrekken bij keuzes en oplossingen. Het vraagt dat je ruimte geeft, maar ook verwachtingen scherp maakt. Veel medewerkers willen wel verantwoordelijkheid nemen, maar doen dat pas als ze voelen dat het echt van hen is. Door eigenaarschap te vergroten en intrinsieke motivatie te stimuleren, ontstaat er meer initiatief, betrokkenheid en resultaat.

Je ziet het vaker dan je zou willen: teams of afdelingen binnen een organisatie werken hard, maar volledig langs elkaar heen. De klant belt met een klacht, maar niemand voelt zich verantwoordelijk. Twee afdelingen starten los van elkaar een vergelijkbaar project. Of: het kost vier overleggen, tien e-mails en een extra meeting om één simpele beslissing te nemen.

Vraagt de ene leidinggevende om initiatief, terwijl een andere vooral stuurt op afstemming en controle? Worden fouten op de ene plek gezien als kans om te leren, terwijl ze ergens anders vooral leiden tot extra checks en uitleg? Als leidinggevenden verschillend sturen, communiceren en begrenzen, voelen medewerkers dat direct. Het kost energie, het zorgt voor ruis en het maakt samenwerken binnen je organisatie onnodig ingewikkeld.

Er is een heldere strategie. Ambities zijn uitgesproken. PowerPoints zijn gedeeld. Maar op de werkvloer verandert er weinig. Teams en medewerkers werken zoals ze altijd deden. De vraag is niet of de strategie klopt, maar hoe je die vertaalt naar concreet gedrag.

Misschien vraag je je af of een leiderschapstraining echt verschil maakt. Of dat het blijft bij een paar inspirerende dagen waarna je in de praktijk gewoon weer doet wat je altijd deed. Die twijfel is terecht. Veel mensen hebben al eerder iets gevolgd, een training, boek of podcast, zonder dat hun gedrag op het werk wezenlijk veranderde. Dus waarom zou het nu anders zijn? Het eerlijke antwoord: een leiderschapstraining kan veel opleveren, maar alleen als die verder gaat dan inzicht en daadwerkelijk raakt aan hoe je handelt in je dagelijkse praktijk.

In dit artikel gaan we dieper in op analytisch denken, een vaardigheid die je helpt om helderheid te scheppen in de veelheid van informatie, indrukken en keuzes die dagelijks op je afkomen. Analytisch denken draait om structuur aanbrengen, verbanden zien en tot de kern komen van wat er werkelijk speelt. Het is een manier van denken die je kunt trainen en bewust kunt inzetten.

Ken je dat moment in een overleg waarop iemand jouw idee afschiet, en je meteen merkt dat je in weerstand schiet? Je wilt open blijven, maar voordat je het doorhebt ben je jezelf aan het verdedigen, of je haakt juist af en laat het gesprek aan je voorbijgaan. Open minded zijn klinkt mooi, maar juist bij spanning, tijdsdruk of gedoe met collega’s is het vaak lastiger dan je zou willen.

Hoe blijft leiderschap menselijk in een wereld die steeds sneller, complexer en onzekerder wordt? In het publieke debat domineren technologie, efficiëntie en de impact van AI op werk, terwijl op de achtergrond ook geopolitieke spanningen voelbaar zijn. Trainers en leiderschapsexperts van de Baak signaleren echter een andere beweging: leiders lopen juist vast wanneer menselijkheid, reflectie en relatie uit het leiderschap verdwijnen. Dat blijkt uit het nieuwe trendrapport van de Baak over werk en leiderschap.

In dit artikel gaan we dieper in op transformationeel leiderschap, een stijl van leidinggeven die draait om inspireren, verbinden en ontwikkelen. Transformationeel leiderschap gaat verder dan sturen op resultaat: het richt zich op het motiveren van mensen vanuit visie, vertrouwen en persoonlijke aandacht. Het is een manier van leidinggeven die niet alleen prestaties verhoogt, maar ook groei en betrokkenheid stimuleert.

In een tijd waarin zelfsturing, vertrouwen en autonomie steeds belangrijker worden, wordt laissez-faire leiderschap steeds vaker toegepast. Laissez-faire leiderschap is een stijl waarin je zo min mogelijk sturing geeft en vooral uitgaat van de zelfstandigheid van medewerkers. Maar wat betekent het eigenlijk om ruimte te geven als leider? En hoe vind je de balans tussen afstand houden en beschikbaar zijn?

Organisaties opereren vandaag in een omgeving waarin verandering een constante is. Transities vragen niet alleen om flexibele organisatie en een wendbare mindset, maar ook om aandacht voor wat er onder de oppervlakte gebeurt wanneer het vertrouwde verschuift. Medewerkers zoeken houvast en duidelijkheid, juist wanneer het tempo hoog ligt en het oude nog niet is losgelaten terwijl het nieuwe zich al aandient. In teams groeit daarbij vaak onzekerheid of spanning, terwijl het werk gewoon doorgaat.

Tegelijkertijd neemt de druk toe om prestaties te blijven realiseren én mensen verbonden te houden in een context die voortdurend in beweging is. In veel organisaties klinkt daarom de vraag: hoe ontwikkelen we leiders die teams meenemen in verandering, zonder dat medewerkers overbelast raken, afhaken of zich terugtrekken?

Leiderschap dat veiligheid niet verwart met comfort, maar het verbindt met uitdaging én beweging mogelijk maakt. Precies in die spanning ligt de kracht van secure base leiderschap.

In dit artikel gaan we dieper in op de LSD-methode, een gespreksmodel dat staat voor luisteren, samenvatten en doorvragen. Deze methode wordt veel gebruikt om misverstanden te voorkomen, meer verbinding te creëren en écht tot de kern van een gesprek te komen. Het is geen trucje, maar een manier van communiceren die uitnodigt tot verdieping en bewustzijn.

Hoe vertaal je waarden naar dagelijkse keuzes? Hoe houd je koers bij tegenwind? En welke rol speelt intuïtie in leiderschap? In dit dubbelinterview gaan Janneke Hermes, CFO bij Royal Wagenborg, voormalig CFO bij Gasunie en winnares van de CVO van het Jaar Award 2024, en Sacha Kluvers, trainer bij de Baak, met elkaar in gesprek. Samen delen zij hun inzichten over hoe intuïtie en waarden leiders ondersteunen bij richting geven en koers houden.

De helft van werkend Nederland maakt zich zorgen over polarisatie op de werkvloer. Vooral jongere werknemers (25 - 44 jaar) ervaren meer spanning wanneer er op de werkvloer gesproken wordt over gevoelige thema's zoals gender of internationale conflicten. Zij zeggen weliswaar zich actiever in te zetten om polarisatie te verminderen, maar vinden politieke verschillen met hun leidinggevende twee keer zo vaak problematisch als oudere collega’s. Dat blijkt uit onderzoek van trainingsinstituut de Baak onder ruim duizend werkenden.

Volgens een onderzoek door De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS) "leven we in een 'hypernerveuze samenleving' waarin prestatiedruk, versnelling en individualisme zijn doorgeschoten en het welzijn van jong en oud ernstig bedreigen". Goed om eens een paar van de hier genoemde kwalen onder de loep te nemen. ‘Prestatiedruk’, het eerste woord dat aandacht verdient, komt voort uit altijd alles maar beter willen. Het heeft direct verband met het tweede woord, ‘versnelling’, want sneller lijkt in onze samenleving altijd beter. Beter het pakket bezorgd nog op dezelfde dag.

Hoe breng je startende juridische professionals in positie om vanuit zelfvertrouwen en invloed bij te dragen aan een organisatiebrede cultuurverandering? Voor Het Juridisch Loket – de landelijke organisatie die gratis juridische hulp biedt aan mensen voor wie juridische hulp anders lastig bereikbaar is – was dit de centrale vraag bij de start van hun eerste traineeship ooit. Midden in een periode van herpositionering koos de organisatie voor een talentontwikkeltraject in samenwerking met de Baak. 

Tijdens de Nationale Conferentie Brede Welvaart 2025 in Amsterdam zijn de Chief Value Officer van het Jaar Awards uitgereikt aan drie financiële leiders die vooroplopen in duurzaamheid en maatschappelijke waardecreatie. De winnaars, Arnold Mars (CFO AFAS), Jasper de Wit (CFO Haskoning) en Marike Bonhof (CFO Ymere),  ontvingen de titel Chief Value Officer van 2025 voor hun vernieuwende leiderschap, waarin financiële resultaten hand in hand gaan met impact op mens, maatschappij en milieu.

Hoe zorg je ervoor dat ruim 250 leidinggevenden binnen een organisatie handelen vanuit gedeelde cultuurwaarden en elkaar beter weten te vinden? Voor Transdev, een van de grootste mobiliteitsbedrijven van Nederland, was dit de volgende stap in de transitie die zij maakte op het gebied van leiderschap. De organisatie is gespecialiseerd in openbaar vervoer, zorgvervoer en acute zorg. Elk bedrijfsonderdeel kende een eigen cultuur, aanpak en taal en daardoor groeide de noodzaak voor een eenduidige organisatiecultuur.

De Baak heeft opnieuw het predicaat Cedeo-erkend ontvangen voor zowel haar maatwerktrajecten als open opleidingen. Deze erkenning onderstreept dat opdrachtgevers en deelnemers de Baak waarderen om de kwaliteit, continuïteit en bedrijfsgerichtheid van haar opleidingen.

Verandering realiseren binnen een organisatie vergt niet alleen systemen en strategieën, maar ook de bereidheid van mensen om te luisteren en ruimte te maken voor nieuwe perspectieven. In dit interview reflecteert Edith Bergamin, trainer bij de Baak, op wat echte verandering vraagt van mensen zelf: luisteren, vertragen, kwetsbaar durven zijn, en vooral: elkaar echt willen begrijpen. Want brede welvaart begint niet bij de spreadsheet, maar bij het goede gesprek.

Een festival voor wie terug durft te kijken – en vooruit wil bewegen.

Op vrijdag 29 augustus vond op Landgoed de Horst in Driebergen de allereerste editie van Into the Roots plaats, een inspiratiefestival van de Baak voor young professionals tussen de 25 en 35 jaar. Het evenement bracht oud-deelnemers van zowel onze trainingen als incompany trajecten samen. De dag stond in het teken van opnieuw verbinding maken met wat deze young professionals bij de Baak hebben geleerd en het vinden van nieuwe inspiratie voor hun verdere ontwikkeling.

Intervisie is een gestructureerde manier waarop professionals samen reflecteren op werkvragen uit de praktijk. Zonder oordeel, zonder advies, maar met scherpe vragen en aandachtige aanwezigheid. Wij geloven in de kracht van reflectie als fundament voor ontwikkeling.

Voor veel mensen voelt het functioneringsgesprek als een jaarlijks verplicht nummertje. Een moment waarop je vooral terugblikt, een lijstje afwerkt en hoopt dat het snel voorbij is. Maar wat als je dit gesprek juist gebruikt als springplank voor je eigen persoonlijke ontwikkeling?

Je werk goed doen is waardevol. Maar in een wereld die blijft veranderen, is blijven groeien minstens zo belangrijk. Misschien sta je aan het begin van iets nieuws, misschien zoek je meer verdieping na jaren ervaring. In beide gevallen voel je het soms knagen: er zit nog zoveel meer in mij. In wat je bijdraagt, hoe je samenwerkt, en de manier waarop je richting geeft aan je werk en leven. Daar begint het bewust ontwikkelen van je competenties.

Waarom doe je wat je doet? Een eenvoudige vraag die vaak diepere lagen raakt dan je op het eerste gezicht denkt. Vaak lijken we geleefd te worden door alles wat moet, in plaats van wat we echt willen. We raken gemakkelijk het contact kwijt met onze eigen drijfveren. Toch ligt daar vaak de sleutel tot werkgeluk, duurzame ontwikkeling en krachtig leiderschap.

Wat als leiderschap niet gaat over macht of status, maar over dienen? Over luisteren, ruimte geven en het potentieel in anderen naar boven halen? Dat is precies waar dienend leiderschap over gaat. Een leiderschapsstijl die, zeker in tijden van hybride werken, generatieverschillen en toenemende complexiteit, meer dan ooit relevant is.

Nieuw onderzoek van de Baak toont kloof tussen wat medewerkers verwachten en wat organisaties bieden: minder trainingen, voorzichtigere communicatie en terugtrekkend leiderschap.

Noordwijk, 10 juli 2025 - Diversiteit en inclusie staan bij meer dan de helft (51%) van de werknemers hoger op de agenda dan ooit, terwijl hun werkgevers juist op de rem trappen. Medewerkers ervaren dat hun organisaties voorzichtiger communiceren over hun DEI-beleid (26%), minder investeren in trainingen (17%) en vaker afzien van positieve discriminatie (18%). Dat blijkt uit onderzoek van de Baak onder ruim duizend werkenden.

In je werk draait het vaak om wat je kunt. Denk aan technische kennis, analytisch vermogen of het beheersen van specifieke programma’s. Dit soort vaardigheden, ofwel hard skills, vormen de basis van veel functies. Maar ze staan niet op zichzelf. Juist in combinatie met samenwerking, persoonlijke ontwikkeling en reflectie bepalen ze hoe je waarde toevoegt binnen een team of organisatie.

Tijdens je carrière komt er veel op je af. Je wilt impact maken, groeien in wat je doet en jezelf blijven ontwikkelen. Maar de grootste groei zit vaak niet in wat je al weet – maar in hoe je omgaat met jezelf en anderen. Hoe je communiceert, samenwerkt, keuzes maakt en leidinggeeft aan je eigen ontwikkeling. Precies daar komen soft skills om de hoek kijken.

Ieder mens beschikt over talent. Soms zichtbaar, soms nog onbenut. Talentontwikkeling draait om het herkennen, benutten én versterken van dat unieke potentieel. Op een manier die duurzaam bijdraagt aan persoonlijke groei én organisatiedoelen. Zeker in een tijd waarin verandering de norm is, wordt het ontwikkelen van talenten steeds belangrijker. Voor medewerkers, teams en leiders.

Waarom doen we wat we doen? En hoe komt het dat bepaald gedrag zich blijft herhalen. Ook als het ons eigenlijk niet helpt? Het ABC model biedt inzicht. Dit gedragsmodel laat zien hoe gedrag ontstaat door de wisselwerking tussen triggers (Antecedent), gedrag zelf (Behavior) en de gevolgen ervan (Consequence).

De Baak is een strategisch partnerschap gestart met Global People om een nieuwe stap te zetten richting inclusief en toekomstbestendig leiderschap. Met deze samenwerking wil de Baak niet alleen haar maatschappelijke rol versterken, maar zich ook nadrukkelijker positioneren als een inclusieve werkgever én opleider. 

We hebben allemaal evenveel tijd. Maar waarom lijkt het alsof sommigen er meer uithalen dan anderen? Time management gaat niet alleen over efficiënt plannen of eindeloos lijstjes afvinken. Het raakt aan iets diepers: jouw vermogen om bewust keuzes te maken. Over wat je doet, wanneer je het doet en, misschien wel het belangrijkst, waarom je het doet.

Hoe weet je als organisatie of je écht vooruitgang boekt? Hoe zorg je ervoor dat je als organisatie niet alleen financieel gezond blijft, maar ook investeert in klantwaarde, interne processen en de professionele ontwikkeling van je mensen? De balanced scorecard helpt je om die balans te bewaken én te sturen op wat er echt toe doet. Het is geen afvinklijst, maar een strategisch kompas dat inzicht geeft in waar je staat, waar je naartoe wilt en wat je nodig hebt om daar te komen.

Waarom nemen sommige mensen vanzelf initiatief, terwijl anderen blijven wachten op sturing? Waarom voelt de één zich verantwoordelijk voor het geheel, en de ander alleen voor zijn eigen taak? Het antwoord ligt vaak in één krachtig, maar complex begrip: eigenaarschap.

Leiderschap kent vele vormen. Soms vraagt een situatie om overleg, vertrouwen en ruimte. Soms is het juist nodig om snel en duidelijk richting te geven. Autocratisch leiderschap is een stijl waarin besluiten top-down worden genomen, met weinig inspraak van het team. Het klinkt misschien hard, maar in bepaalde contexten kan deze stijl verrassend effectief zijn.

Iedereen wil het. Een verschil maken. Niet alleen werk doen, maar ook betekenis geven. Iets nalaten. Iets veranderen. Maar hoe maak je eigenlijk impact? En nog belangrijker: hoe doe je dat op een manier die past bij wie jij bent?

Goed communiceren lijkt vanzelfsprekend, maar hoe vaak gebeurt het dat je boodschap niet aankomt zoals je bedoelt? Of dat een gesprek vastloopt in misverstanden? Effectief communiceren gaat verder dan alleen spreken en luisteren. Het draait om bewustzijn, afstemming en het creëren van verbinding.

Communicatie is meer dan alleen praten. Het gaat om luisteren, begrijpen en de juiste boodschap overbrengen – zowel verbaal als non-verbaal. Hoe goed je dit doet, bepaalt hoe effectief je samenwerkt, leidinggeeft en invloed uitoefent. Sterke communicatieve vaardigheden zijn essentieel in vrijwel elk beroep en kunnen het verschil maken tussen een misverstand en een waardevolle samenwerking.

Sta je stil in je werk? Of voel je dat er meer in je zit, maar weet je niet hoe je dat potentieel benut? Professionele ontwikkeling is de sleutel om vooruit te komen; niet alleen op de werkvloer, maar ook in je persoonlijke leven. Professionele ontwikkeling is altijd relevant. Of je nu net aan je carrière begint of al jaren meedraait, groeien als professional betekent investeren in jezelf. Dat kan door nieuwe vaardigheden te leren, jezelf mentaal uit te dagen of je leiderschapskwaliteiten te versterken.

Je kent het vast wel: je bent net klaar met een project, maar ergens blijft dat stemmetje knagen. ‘Had ik het toch niet beter kunnen doen?’. Het streven naar perfectie kan motiveren, maar het kan je ook gevangen houden in een eindeloze zoektocht naar meer, beter, perfect. Wij geloven dat ruimte creëren voor jezelf – om te leren, te groeien en te falen – essentieel is om écht in je kracht te staan.

Je werk is meer dan alleen je functieomschrijving. Wat je écht succesvol maakt, zijn de vaardigheden die je dagelijks inzet: je professionele vaardigheden. Professionele vaardigheden bepalen hoe effectief, veerkrachtig en invloedrijk je bent in je werk. Hard skills, soft skills, communicatie en leiderschap – ze spelen allemaal een rol.

Strategisch denken is een van de meest waardevolle vaardigheden in onze snel veranderende wereld. Het stelt je in staat om verder te kijken dan de dagelijkse drukte en bewuste keuzes te maken die een blijvende impact hebben. Maar wat houdt strategisch denken precies in? Hoe kun je herkennen of je strategisch denkt, en hoe ontwikkel je deze cruciale vaardigheid verder?