Hoe regel je dat mensen meer eigenaarschap nemen?

News Detail

Organisaties verwachten steeds meer van medewerkers en leidinggevenden. De uitdagingen zijn groot en het 'speelveld' verandert. Disruptie, executiekracht, digitalisering, agile en hyperconcurrentie zijn buzzwords die staan voor de vele uitdagingen waar we voor staan. Dat doet een stevig appèl op de individuele medewerker.

Organisaties willen medewerkers die niet alleen gemotiveerd zijn, maar ook wendbaar en flexibel. Ze willen dat de medewerkers positieve energie en zelfvertrouwen uitstralen, dat zij verantwoordelijkheid in hun werk tonen en ondernemend en vitaal zijn. Kortom: organisaties willen dat de medewerkers eigenaarschap tonen. Maar hoe stimuleer je dit?

Wat is eigenaarschap?
Eigenaarschap ontstaat wanneer werken vanuit de waarden en de doelen van de organisatie gecombineerd wordt met de persoonlijke ambitie van de medewerker. Het bijdragen aan de resultaten van de organisatie vanuit intrinsieke motivatie is het meest krachtig. Hoe weet je als organisatie te realiseren dat de medewerkers ervaren dat hun bijdrage het verschik maakt en dat hun mening er toe doet; zelfs wanneer zij het een keer mis hebben? Het gaat dus om ‘kunnen’ en ‘willen’. Dat de medewerkers de verantwoordelijkheid nemen voor het uitvoeren van de activiteiten en taken die bij hun rollen en hun opdracht horen en niet zeggen ‘dat staat niet in mijn taakomschrijving’, zodat zij waarde toevoegen voor de collega’s, klanten en de organisatie. 

Eigenaarschap vraagt om persoonlijk leiderschap en de regie nemen over zaken, zoals:

  • Zelfreflectie: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik?
  • Zelfsturing: Hoe kan ik met mijn sterktes en zwaktes zo effectief mogelijk zijn?
  • Focus: Waar richt ik mijn aandacht op?

Verandering van organisatiecultuur
Eigenaarschap is echter niet alleen afhankelijk van de persoonlijke instelling van de medewerker. Om mensen eigenaarschap te laten nemen, moet een organisatie aan verschillende voorwaarden voldoen. Er moet ruimte gemaakt worden waar binnen eigenaarschap kan gedijen. Dit vraagt om een organisatiecultuur met de volgende kenmerken:

  • Vertrouwen in plaats van controle
  • Ruimte voor eigen invulling in plaats van strakke richtlijnen
  • Veiligheid om te ontwikkelen en te leren in plaats van af te rekenen
  • Zinvol werk bij een zinvolle organisatie
  • Kunnen ontwikkelen van vakmanschap

Wat bepaalt of mensen van gedrag zullen veranderen?
Wanneer je eigenaarschap wilt bevorderen, moet je medewerkers verleiden om van gedrag te veranderen. Volgens Fishbein & Ajzen wordt de intentie voor gedragsverandering bepaald door drie factoren:

  1. De attitude: hierbij gaat het om de houding of mening die iemand heeft over een bepaald soort gedrag. Vind je alcoholgebruik op straat asociaal of stoer? Je mening bepaalt welk gedrag je vertoont.
  2. Subjectieve norm of sociale druk: mensen willen graag bij de groep horen. Daarom zijn meningen en gedragingen van anderen erg belangrijk en van invloed op het eigen gedrag. De mate waarin je je wilt conformeren aan een groep speelt een grote rol.
  3. De perceptie van de eigen mogelijkheden en bekwaamheid: hierbij gaat het om de mate waarin mensen denken dat zij capabel genoeg zijn om het gewenste gedrag ook daadwerkelijk uit te voeren. Het gaat er dus niet om of je het ook écht kan, maar om de gedachte of je het denkt te kunnen.

Om meer eigenaarschap in je organisatie te krijgen moet je de medewerkers eerst laten nadenken over hun houding ten opzichte van ‘de regie nemen’, over welke rol groepsdruk heeft op hun huidige gedrag en of zij zichzelf in staat achten om eigenaarschap te nemen.

Hoe pak je het aan om meer eigenaarschap te bevorderen bij werknemers?
Het leerproces om meer eigenaarschap te nemen, gaat vanuit het perspectief van de werknemer over keuzes maken: durf ik in de arena te stappen en neem ik de verantwoordelijkheid? Of blijf ik aan de kant staan? Vanuit het perspectief van de organisatie gaat over de medewerkers de ruimte geven voor eigen verantwoordelijkheid. Dat betekent de controle loslaten en medewerkers zelf beslissingen laten nemen op hun eigen kompas.

Er zijn vijf aandachtpunten voor het bevorderen van eigenaarschap in je organisatie:

  1. Zorg dat het veranderdoel bij iedereen helder is en maak het eenduidig. Voorbeelden van veranderdoelen zijn: wij willen vernieuwing van ons dienstenpakket, wij willen een snellere besluitvorming of wij willen aansluiten bij de beleving van de klant. Dit werkt alleen als je daarbij ook goede kaders geeft rond de prestatiedruk en de bovengrens. Wanneer medewerkers samen het eigenaarschap hebben over de doelen van de organisatie moet je een raamwerk geven, zodat mensen kunnen kiezen wat ze wel en niet oppakken en hoeveel tijd ze aan iets besteden. Daarnaast moet duidelijk zijn wie de eigenaar is van wat. Een valkuil is namelijk dat mensen zich te veel met elkaars hokjes gaan bemoeien.
  2. Iets opleggen werkt niet. Mensen gaan alleen bewegen vanuit een verlangen. Zorg dat je de medewerkers inspireert door hen aan te spreken op hun eigen waarden en die van de organisatie. Daar hoort ook een andere managementstijl bij waarin je mensen geen ‘opdracht’ geeft, maar hen stimuleert door ze uit te dagen. Dit alles werkt alleen wanneer je een omgeving creëert waar vertrouwen en veiligheid heerst om het nieuwe gedrag te vertonen en waar fouten gemaakt mogen worden.
  3. Bied ondersteuning voor het vertonen van het gewenste gedrag met onder andere maatregelen, technieken, prikkels en interventies. Deel bijvoorbeeld de successen binnen het team, geef elkaar feedback, laat iedereen de voortgang en ‘struggles’ bespreken, zorg voor goede technische verbindingen tussen de zelfbeslissende mensen of werk aan vaardigheden zoals lef tonen, presentatietechnieken, ondernemerschap. Kleine stappen nemen is aan te raden.
  4. Experimenteer met andere vormen van organiseren, zoals bijvoorbeeld werken via een projectenbureau waar mensen zich vanuit hun talent en expertise zelf kunnen inschrijven op projecten. Het gevolg hiervan is dat mensen zich eigenaar gaan voelen op hun talent. Dat is makkelijker, natuurlijker en motiverender dan je eigenaar voelen op je functie. Afstemmen wordt in dit geval wel een belangrijke competentie want er ontstaat vaak ‘gedoe’ omdat mensen niet weten wat ze aan elkaar hebben op het gebied van rolverdeling, verantwoordelijkheid en expertise.
  5. Faciliteer het leerproces rond eigenaarschap. Nieuwe goede gewoontes aanleren gebeurt beter door verschillende soorten interventies en leerstijlen. Maak een mix van formele en informele leerinterventies. Zorg dat mensen op verschillende manieren leren tijdens het werk of thuis. Geef ze individuele opdrachten, buddy opdrachten, groepsopdrachten, leermodules en coaching.

Wil je vrijblijvend met ons sparren over de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem dan contact op met één van onze adviseurs via 0343-556369, advies@debaak.nl of het adviesformulier. Bekijk hier alle incompany trainingen.


Wij zijn de Baak. Het trainingsinstituut voor persoonlijk leiderschap. In onze intensieve trainingen combineren wij intellect, intuïtie en interactie. De groeiende complexiteit in organisaties vraagt om nieuwe benaderingen. Daarom leren we mensen hoe ze bewust en op elk moment de juiste combinatie van hun kwaliteiten en die van anderen kunnen inzetten om kansen te creëren.


Wil je niets missen?

Meld je dan aan voor onze nieuwsbrieven en ontvang tips, inzichten en inspirerende artikelen van de Baak.

Ja, ik meld mij aan

Bekijk onze trainingen
Bekijk hier het overzicht van al onze trainingen.

Scroll up