Belbin teamrollen: ontdek en optimaliseer de sterktes van je team

We zullen inzicht geven in de sterke en zwakke punten van elke rol, hoe deze rollen elkaar aanvullen en hoe je ze effectief inzet in de praktijk. Daarnaast bespreken we hoe je valkuilen bij het inzetten van teamrollen vermijdt en welke rol leiderschap speelt binnen de Belbin teamrollen.

Wat zijn de 9 teamrollen van Belbin?
De 9 teamrollen
Hoe ontdek je jouw teamrol(len)?
Toepassing in de praktijk
De dynamiek tussen de teamrollen
Wat levert werken met teamrollen op?
Veelvoorkomende valkuilen
De rol van leiderschap binnen Belbin's model
Leer de Belbin teamrollen toepassen met de Baak

Wat zijn de Belbin teamrollen?

De Belbin teamrollen is een methode om de verschillende bijdragen die mensen kunnen leveren in een team te categoriseren. Het model identificeert negen specifieke rollen binnen een team, die elk zijn gekoppeld aan typische gedragskenmerken en vaardigheden. Deze rollen zijn essentieel voor het creëren van een gebalanceerd en effectief team. In plaats van in te gaan op de individuele verantwoordelijkheden van elk teamlid, concentreert het model zich op hoe elk lid bijdraagt aan het team als geheel. 

Het concept achter deze teamrollen is dat wanneer alle negen rollen aanwezig en actief zijn binnen een team, dit leidt tot een sterker, meer verenigd en uiteindelijk succesvoller team. Het model biedt een framework voor het bouwen en ontwikkelen van teams die goed presteren en waarbij elk lid zijn of haar natuurlijke sterke punten optimaal kan benutten.

Verschil tussen teamrol, functierol en organisatierol

In een team vervul je meer dan alleen je functie. Je hebt een functierol, zoals projectleider, adviseur of marketeer. Je hebt ook een organisatierol. Dat zegt iets over je plek binnen de organisatie. Bijvoorbeeld of je een team aanstuurt of verantwoordelijk bent voor een bepaald domein. Maar volgens Belbin is dat niet waar samenwerking echt begint.

Wat jou waardevol maakt in een team, is je teamrol. Dat is het gedrag dat je van nature laat zien in groepsverband. Denk aan het nemen van initiatief, het brengen van structuur of het bewaken van de sfeer. Je teamrol draait dus niet om je functietitel, maar om hoe je samenwerkt.

En juist dat gedrag bepaalt vaak of een team soepel samenwerkt, of juist niet. Want een team vol denkers komt nergens zonder een doener. En een besluit wordt sterker als er ook iemand kritisch meekijkt.

Verderop in dit artikel gaan we dieper in op hoe deze rollen zich tot elkaar verhouden en waarom het loont om voorbij functietitels te kijken.

De 9 teamrollen

Het model van Belbin onderscheidt negen teamrollen, elk met unieke sterktes en potentiële valkuilen. Deze rollen bieden inzicht in hoe individuen kunnen bijdragen aan het succes van een team

Vormer

De Vormer speelt een stuwende rol binnen het Belbin teamrollen model. Deze rol wordt gekenmerkt door energie, daadkracht en een natuurlijke drang om in beweging te komen. Vormers willen vooruit, het liefst vandaag nog. Ze zijn resultaatgericht, zoeken grenzen op en deinzen niet terug voor weerstand. Hun kracht ligt in het doorbreken van stilstand en het scherp houden van het team.

• Typische kracht: doorzettingsvermogen, besluitvaardigheid en het vermogen om vaart te maken.
• Typische valkuil: ongeduld, botheid of te veel druk op anderen leggen.

Vormers komen het beste tot hun recht in teams waar actie nodig is. Bijvoorbeeld bij nieuwe projecten, complexe problemen of vastgelopen processen. Ze durven knopen door te hakken en gaan confrontaties niet uit de weg. Dat maakt ze waardevol, zeker als er weinig tijd is om te polderen.

Toch vraagt deze rol ook om bewustzijn. Te veel sturing kan ten koste gaan van draagvlak of teamgevoel. Effectieve Vormers leren hun scherpte te combineren met empathie. Juist dan brengen ze niet alleen beweging, maar ook verbinding.

Bedrijfsman

De Bedrijfsman is de realist van het team. Praktisch, betrouwbaar en taakgericht. Iemand die ideeën omzet in concrete acties. Deze rol staat voor structuur, orde en het vermogen om een plan ook echt uit te voeren. Waar anderen nog twijfelen of dromen, is de Bedrijfsman al begonnen.

• Typische kracht: systematisch werken, plannen uitvoeren en deadlines bewaken.
• Typische valkuil: starheid of een gebrek aan flexibiliteit bij verandering.

Een Bedrijfsman komt vooral tot zijn recht wanneer er overzicht nodig is. Bijvoorbeeld in de uitvoering van complexe projecten, het opzetten van processen of wanneer een team veel creatieve ideeën heeft, maar moeite heeft om keuzes te maken. Dan zorgt de Bedrijfsman voor houvast en continuïteit.

Wel is het belangrijk dat deze rol ruimte houdt voor andere perspectieven. Te veel focus op wat ‘moet’ of ‘gebruikelijk is’ kan vernieuwing in de weg staan. Een effectieve Bedrijfsman weet zijn structuur aan te vullen met nieuwsgierigheid, zodat er ruimte blijft voor groei.

Brononderzoeker

De Brononderzoeker is de verkenner in het team. Sociaal, nieuwsgierig en vol energie. Iemand die nieuwe mogelijkheden ziet, kansen opspoort en moeiteloos verbinding maakt met mensen en ideeën. Deze rol houdt het team open, nieuwsgierig en in contact met de wereld om zich heen.

• Typische kracht: netwerken, inspireren, creatieve input brengen en kansen signaleren.
• Typische valkuil: snel afgeleid zijn of zijn interesse verliezen zodra het nieuwe eraf is.

Brononderzoekers komen het best tot hun recht in omgevingen waar beweging nodig is. Bijvoorbeeld aan het begin van een project, bij brainstorms of wanneer het team vastzit in vertrouwde patronen. Hun enthousiasme werkt aanstekelijk en zorgt voor lucht en ruimte.

Toch vraagt deze rol ook om focus. Een effectieve Brononderzoeker leert om niet alleen ideeën aan te dragen, maar ook mee te denken over de vervolgstap. Want als het lukt om die creativiteit te verbinden aan de uitvoering, ontstaan er echt nieuwe mogelijkheden.

Plant

De Plant is de creatieve denker van het team. Iemand die originele invalshoeken aandraagt, verbanden ziet die anderen nog niet zagen en vaak onverwachte oplossingen bedenkt. Deze rol gedijt in vrijheid en ruimte en voelt zich thuis in complexiteit of abstracte vraagstukken.

• Typische kracht: creatief denken, vernieuwen, originele oplossingen aandragen.
• Typische valkuil: verliest soms de aansluiting met het team of verliest zich in eigen gedachten.

Plants komen het best tot hun recht als er iets nieuws mag ontstaan. Bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van strategie, het oplossen van ingewikkelde problemen of het omdenken van bestaande patronen. Ze zijn sterk in het openen van mogelijkheden en het doorbreken van vaste denkkaders.

De uitdaging voor deze rol ligt vaak in communicatie. Ideeën kunnen briljant zijn, maar vragen om vertaling naar de praktijk. Een effectieve Plant zoekt daarom de verbinding op met meer uitvoeringsgerichte rollen, zodat inspiratie ook daadwerkelijk tot impact leidt.

Monitor

De Monitor is de denker die afstand neemt. Analytisch, bedachtzaam en scherp in het beoordelen van plannen en voorstellen. Deze rol overziet het geheel en laat zich niet snel meeslepen door emoties of enthousiasme. Een Monitor stelt kritische vragen, weegt af en helpt het team om verstandige keuzes te maken.

• Typische kracht: objectiviteit, oordeelsvermogen en het vermogen om hoofdzaken van bijzaken te scheiden.
• Typische valkuil: besluiteloosheid of een wat afstandelijke, gereserveerde houding.

Monitors komen het best tot hun recht in teams die richting moeten kiezen. Ze zijn sterk in het onderzoeken van opties, het doorzien van risico’s en het voorkomen van overhaaste beslissingen. Zeker in situaties waarin ratio belangrijk is, brengt een Monitor rust en helderheid.

De uitdaging voor deze rol zit in het contact. Omdat Monitors graag eerst denken en dan pas doen, kunnen ze gereserveerd overkomen. Een effectieve Monitor zoekt actief de uitwisseling met andere teamleden, zodat het afwegende denken niet vertragend werkt, maar juist verdiepend en verbindend.

Groepswerker

De Groepswerker is de verbinder van het team. Zorgzaam, invoelend en gericht op harmonie. Iemand die spanningen opvangt, stilvalt als een ander het even moeilijk heeft en het groepsbelang altijd in het vizier houdt. Deze rol is essentieel voor het bouwen van onderling vertrouwen en een veilige samenwerking.

• Typische kracht: empathie, diplomatie en het vermogen om mensen met elkaar te verbinden.
• Typische valkuil: besluiteloosheid of conflicten uit de weg gaan om de sfeer te behouden.

Groepswerkers komen het best tot hun recht in groepen waarin samenwerking centraal staat. Zeker bij veranderingen of onder druk zijn zij de stabiele factor die aanvoelt wat het team nodig heeft. Ze maken de dynamiek zachter en zorgen dat niemand buiten de boot valt.

De uitdaging van deze rol is om spanning niet automatisch te vermijden. Een effectieve Groepswerker durft te benoemen wat schuurt, juist omdat dat het team uiteindelijk sterker maakt. Door empathie te combineren met moed, zorgt deze rol niet alleen voor verbondenheid, maar ook voor groei.

Zorgdrager

De Zorgdrager is de perfectionist van het team. Zorgvuldig, nauwgezet en gefocust op details. Deze rol ziet wat anderen over het hoofd zien, houdt deadlines scherp in de gaten en zorgt dat werk écht af komt, tot in de puntjes verzorgd. Zorgdragers houden van duidelijkheid en werken het liefst volgens heldere afspraken.

• Typische kracht: precisie, doorzettingsvermogen en een hoog kwaliteitsbewustzijn.
• Typische valkuil: te kritisch zijn, moeite hebben met loslaten of controle willen houden.

Zorgdragers komen het best tot hun recht in de afrondende fase van projecten, wanneer nauwkeurigheid telt en fouten kostbaar kunnen zijn. Of wanneer een team veel creatieve ideeën heeft, maar worstelt met de vertaling naar een kloppend eindresultaat.

De uitdaging van deze rol is om niet te blijven hangen in details of alles zelf te willen controleren. Een effectieve Zorgdrager weet wanneer goed ook goed genoeg is en durft het resultaat ook over te dragen. Door hun kritische blik te combineren met vertrouwen in het team, dragen zij bij aan kwaliteit zonder de voortgang te vertragen.

Specialist

De Specialist is de expert binnen het team. Iemand met diepgaande kennis van een specifiek vakgebied en een sterke intrinsieke motivatie om daarin te blijven leren. Deze rol weet vaak precies hoe iets werkt, waarom het zo is en wat er nodig is om tot inhoudelijke kwaliteit te komen.

• Typische kracht: expertise, focus en toewijding aan een vak of onderwerp.
• Typische valkuil: tunnelvisie of het verliezen van het grotere geheel.

Specialisten komen het best tot hun recht in teams waar inhoudelijke diepgang nodig is. Denk aan technische vraagstukken, beleidsontwikkeling of situaties waarin nauwkeurige informatie het verschil maakt. Ze worden vaak geraadpleegd om hun kennis en dragen bij aan het vertrouwen in het team.

De uitdaging van deze rol ligt in de verbinding met anderen. Een effectieve Specialist weet zijn kennis niet alleen te verdiepen, maar ook toegankelijk te maken. Door hun expertise te delen in begrijpelijke taal, versterken ze niet alleen het resultaat, maar ook de samenwerking.

Voorzitter

De Voorzitter is de coördinator van het team. Iemand die overzicht houdt, structuur aanbrengt en ervoor zorgt dat iedereen tot zijn recht komt. Deze rol weet wat het doel is, wie waar goed in is en hoe de samenwerking zo soepel mogelijk kan verlopen. De Voorzitter is gericht op het geheel, niet op eigenbelang.

• Typische kracht: organiseren, richting geven en mensen in hun kracht zetten.
• Typische valkuil: te veel beheersen of vasthouden aan controle.

Voorzitters komen het best tot hun recht in teams die behoefte hebben aan structuur of sturing. Bijvoorbeeld in een projectgroep met veel verschillende persoonlijkheden, of wanneer er spanning ontstaat tussen inhoud en proces. Zij zorgen dat er ruimte is voor ieders inbreng, zonder het doel uit het oog te verliezen.

De uitdaging van deze rol zit in het evenwicht tussen leiden en loslaten. Een effectieve Voorzitter stelt niet alleen kaders, maar moedigt ook eigenaarschap aan binnen het team. Door ruimte te geven én koers te houden, creëren zij een klimaat waarin mensen met vertrouwen bijdragen aan het gezamenlijke resultaat.

Hoe ontdek je jouw teamrol(len)?

Je teamrol gaat niet over je functietitel, maar over het gedrag dat je laat zien in samenwerking. Om jouw natuurlijke rol(len) te ontdekken, helpt het om zowel naar binnen als naar buiten te kijken.

Een goede start is de zelfperceptietest van Belbin. Deze test geeft inzicht in hoe jij jezelf ziet binnen een team en welke rollen je van nature opneemt. Maar het echte inzicht ontstaat pas wanneer je dit combineert met feedback van mensen om je heen.

In meerdere trainingen staan we stil bij de Belbin teamrollen, zodat je niet alleen begrijpt welke rol jou typeert, maar ook leert hoe je die bewust inzet. Je krijgt de ruimte om je gedrag te onderzoeken, te oefenen in samenwerking en te ontdekken wat jouw unieke waarde is in een groep.

Juist in de combinatie van zelfinzicht, observatie en begeleiding zit de kracht. Het gaat niet alleen om een profiel, maar om het gesprek dat daaruit volgt. Een eenvoudige vraag kan daarin al veel losmaken: ‘Wat zeggen anderen vaak over mijn manier van samenwerken?’.

Door daarbij stil te staan, krijg je niet alleen zicht op je rol, maar ook op je invloed binnen het geheel. En dát is waar persoonlijk leiderschap begint.

Toepassing in de praktijk

Het Belbin model wordt in de praktijk veelvuldig ingezet om teams effectiever te maken. Door inzicht te krijgen in de natuurlijke rollen van teamleden, kunnen organisaties beter inspelen op hun sterke punten en uitdagingen. Dit verhoogt niet alleen de productiviteit, maar draagt ook bij aan een betere onderlinge verstandhouding en samenwerking. Een typisch traject begint vaak met een Belbin-test, waarbij teamleden hun voorkeursrollen ontdekken op basis van hun gedrag en voorkeuren in een teamcontext. Dit biedt waardevolle inzichten voor zowel het individu als het team als geheel, omdat iedereen inzicht krijgt in hun eigen bijdrage en die van anderen.

De resultaten van de Belbin-test worden vervolgens gebruikt om taken op een strategische manier te verdelen in de teamrollen die we hierboven hebben besproken. Hierdoor kunnen teamleden werk uitvoeren dat aansluit bij hun natuurlijke rol.  Het model helpt ook om mogelijke conflicten te verminderen door de verschillen in aanpak en werkwijze van teamleden te erkennen en te waarderen. 

In de praktijk blijkt dat teams die gebruikmaken van Belbin niet alleen sneller een gezamenlijk doel bereiken, maar ook een verbeterde communicatie en een sterkere onderlinge band ervaren. Minder spanningen, meer begrip voor elkaars werkwijzen en het benutten van elkaars sterke punten zorgen voor een prettiger werkklimaat. Kortom, de toepassing van Belbin biedt een waardevolle structuur om te zorgen dat iedereen binnen het team optimaal presteert en bijdraagt aan het succes van de groep. Dit maakt het model een krachtig instrument voor teambuilding en persoonlijke ontwikkeling.

De dynamiek tussen de teamrollen

De kracht van het Belbin model ligt in de unieke dynamiek tussen de verschillende teamrollen. Geen enkele rol functioneert op zichzelf optimaal. Het succes van een team hangt af van hoe de rollen elkaar aanvullen, uitdagen en ondersteunen. Elke teamrol brengt eigen kwaliteiten en beperkingen mee en juist in die afwisseling ontstaat balans. Door die verschillen bewust te benutten, kan een team als geheel beter functioneren.

Een goed voorbeeld is de samenwerking tussen een vormer en een plant. Waar de vormer energie en richting brengt, zorgt de plant voor innovatieve, onverwachte ideeën. De monitor voegt daar een kritische blik aan toe en helpt om keuzes te onderbouwen. Deze combinatie creëert een natuurlijk evenwicht tussen actie, creativiteit en reflectie.

Wat daarbij belangrijk is om te beseffen: mensen vervullen zelden maar één rol. De meeste mensen hebben een combinatie van twee of drie voorkeursrollen. Een veelvoorkomende combinatie is bijvoorbeeld de groepswerker met de zorgdrager. Iemand die harmonie zoekt, maar ook scherp is op kwaliteit en afwerking. Of een brononderzoeker met een vormer. Iemand die kansen ziet en meteen in beweging komt. Zulke combinaties maken mensen veelzijdiger, maar kunnen ook spanningen oproepen als verschillende drijfveren botsen. Het vraagt om zelfinzicht en afstemming met het team.

Daarnaast zijn teamrollen niet statisch. Ze bewegen mee met de fase van een project, de samenstelling van het team of de context waarin iemand werkt. In de beginfase van een project komt vaak de brononderzoeker naar voren, die ideeën ophaalt en enthousiasme aanwakkert. Naarmate het project concreter wordt, verschuift de nadruk naar bijvoorbeeld de bedrijfsman, de afmaker of de zorgdrager, die structuur aanbrengen en het werk zorgvuldig afronden. Ook dat is onderdeel van de dynamiek: teamleden nemen soms tijdelijk een andere rol op zich om het team verder te helpen.

Belbin’s teamrollen creëren zo een balans tussen actie, mensgerichtheid en analyse. Het begrijpen van deze dynamiek helpt teams niet alleen om elkaars sterke punten beter te benutten, maar ook om zwakke plekken op te vangen. Wanneer een team zich bewust is van deze rollen en hoe ze bewegen, kunnen teamleden elkaar versterken in plaats van tegenwerken. Dat leidt tot minder misverstanden, meer onderlinge waardering en uiteindelijk betere resultaten.

Wat levert werken met teamrollen op?

Het werken met de Belbin teamrollen biedt waardevolle inzichten voor zowel teams als organisaties. Het belangrijkste voordeel? Het model helpt om ieders unieke kwaliteiten bewust en effectief in te zetten. Wanneer je weet welke rol je van nature vervult en hoe die zich verhoudt tot de rest van het team, ontstaat er ruimte om met meer focus en vertrouwen samen te werken.

Door zicht te krijgen op ieders gedragsvoorkeuren kunnen taken beter verdeeld worden. Mensen doen dan waar ze van nature goed in zijn en dat merk je meteen aan het resultaat. Teamleden voelen zich verantwoordelijk voor hun bijdrage, durven elkaar aan te spreken en vullen elkaar aan op belangrijke momenten.

Het Belbin model is daarbij niet alleen een hulpmiddel voor samenwerking, maar ook een krachtige hefboom voor teamperformance en innovatie. Wanneer de balans klopt tussen creatieve denkers, doeners, kritische denkers en verbinders, ontstaat er een team dat vernieuwt en realiseert. En dat is precies de combinatie die nodig is om te kunnen groeien in een snel veranderende omgeving.

Daarnaast stimuleert het model zelfreflectie en persoonlijke ontwikkeling. Door inzicht in je eigen teamrol ontstaat er een groeimindset cultuur. Je ontdekt niet alleen wat je al doet, maar ook waar ruimte zit om jezelf verder te ontwikkelen. En dat werkt motiverend voor iedereen. De praktische impact van het Belbin model zijn:

• Beter afgestemde samenwerking op basis van ieders kracht
• Minder misverstanden en effectievere communicatie
• Meer balans tussen creativiteit, daadkracht en reflectie
• Snellere herkenning van hiaten in het team
• Grotere wendbaarheid bij veranderende omstandigheden
• Betere teamresultaten en meer werkplezier

Het mooie van het model is dat het eenvoudig toepasbaar is, maar diep doorwerkt. Teams die werken met de Belbin teamrollen bouwen aan vertrouwen, benutten verschillen en maken elkaar beter. En dat zie je terug  in de samenwerking, maar ook in de resultaten die ze samen boeken.

Veelvoorkomende valkuilen

Hoewel het Belbin model helpt om samenwerking te versterken, ontstaan er soms misverstanden of valkuilen in de toepassing. Een veelvoorkomende valkuil is dat teamrollen worden gezien als vaste ‘types’, in plaats van als gedragsvoorkeuren die kunnen meebewegen met de context. Mensen worden dan onbewust in een hokje geplaatst, terwijl de kracht van het model juist zit in flexibiliteit en ontwikkeling.

Ook kan er binnen organisaties sprake zijn van verkeerde rolverwachtingen. Iemand met een specialistische functie wordt bijvoorbeeld automatisch gezien als inhoudelijk expert, terwijl diegene van nature juist verbindt of faciliteert. Of een extraverte medewerker krijgt onbewust de rol van initiatiefnemer toebedeeld, terwijl zijn kracht meer ligt in analyseren of verdiepen. Dit soort aannames kunnen leiden tot frustratie, verminderde effectiviteit en gemiste kansen.

Daarnaast ontstaan valkuilen wanneer teamrollen te veel of juist te weinig worden benut. Overbenutting kan leiden tot stereotiep gedrag zoals de vormer die doordendert, of de zorgdrager die controle blijft houden. Onderbenutting gebeurt vaak als iemand zijn rol niet durft of kan pakken binnen de groepsdynamiek. Iemand met een creatieve rol kan zich bijvoorbeeld terugtrekken als er geen ruimte is voor ideeën. In beide gevallen raakt het team uit balans.

Het vraagt om openheid en bewustzijn om deze patronen te herkennen. Door regelmatig stil te staan bij de verdeling van rollen en bij ieders persoonlijke ontwikkeling daarin, blijft het team in beweging. En dat is precies waar Belbin bij helpt: niet om mensen vast te zetten, maar om ruimte te maken voor wie ze in potentie kunnen zijn.

De rol van leiderschap binnen Belbin's model

Leiderschap speelt een cruciale rol binnen het Belbin model. In plaats van leiderschap te zien als een vaste functie of positie, benadrukt Belbin dat effectief leiderschap ontstaat door het bewust combineren van verschillende teamrollen. Een succesvolle leider is niet iemand die overal het antwoord op heeft, maar iemand die weet wanneer hij moet sturen, verbinden of juist ruimte geven.

Daarbij komt het voor dat leiders van nature bepaalde teamrollen aannemen, zoals de voorzitter die structuur biedt en processen begeleidt, de vormer die richting en snelheid brengt, of de groepswerker die de onderlinge relaties versterkt. Al deze rollen kunnen waardevol zijn in leiderschap, afhankelijk van de fase waarin het team zich bevindt en de behoeften die spelen.

Essentieel is dat een leider zelfinzicht ontwikkelt: welk gedrag laat ik zien, hoe beïnvloed ik de groep en wat heeft het team van mij nodig? Dit vraagt om een leiderschapsstijl die niet alleen resultaatgericht is, maar ook coachend en faciliterend. Een stijl waarin ruimte is voor reflectie, open communicatie en het actief benutten van ieders kracht.

Wie zichzelf goed kent, kan bewust schakelen tussen rollen. Soms vraagt een situatie om daadkracht en richting, op andere momenten is luisteren of het versterken van anderen belangrijker. Juist die flexibiliteit maakt een leider effectief en mensgericht tegelijk.

Het Belbin model ondersteunt leiders in deze ontwikkeling. Niet door een blauwdruk te bieden, maar door taal te geven aan gedrag en dynamiek. Het helpt om patronen te herkennen, gesprekken te voeren over samenwerking en het team als geheel sterker te maken. Want goed leiderschap gaat niet alleen over leiden, maar vooral over het mogelijk maken dat anderen tot bloei komen.

Leer de Belbin teamrollen toepassen met de Baak

Wil je het beste uit jouw team halen door de Belbin teamrollen effectief toe te passen? Wij bieden meerdere trainingen aan die je helpen de kracht van dit model te benutten. Tijdens de training Management van Mensen leer je hoe je de Belbin teamrollen kunt inzetten om je team beter aan te sturen. Je krijgt inzicht in de verschillende rollen en hoe deze elkaar aanvullen binnen een team. Daarnaast leer je welke rol jij zelf vervult en hoe je met de juiste rolverdeling de samenwerking en prestaties van je team kunt optimaliseren.

In onze training Projectmanagement komen de Belbin teamrollen ook aan bod en leer je hoe je de Belbin teamrollen kunt toepassen om projecten effectiever te managen. Je krijgt inzicht in de verschillende teamrollen en hoe je deze kunt inzetten om projectteams te optimaliseren. Daarnaast leer je hoe je balans brengt in je team door de sterke punten van elke rol te benutten, en hoe je projectresultaten kunt verbeteren door de juiste rolverdeling binnen jouw projectteam te waarborgen.