‘Inclusive Leadership’: waarom zou je dit doen en hoe pak je het aan?

News Detail

In de nieuwste theorieën over leiderschap wordt gezegd dat ‘inclusive leadership’ de meest duurzame vorm van leiderschap is. Uitgangspunt bij deze vorm is om alle medewerkers te betrekken bij de organisatie en hen de ruimte te geven hun talenten in te zetten. Zij pakken dan spontaan eigenaarschap en nemen vanzelf samen de beste beslissingen. Voordeel is dat klanten doorgaans fans worden van passievolle en ‘to the point’ medewerkers. Lees in dit artikel waarom het werkt en hoe je het aanpakt.

De voorwaarde voor ‘inclusive leadership’ - namelijk anderen de ruimte geven - is veel moeilijker dan je zou verwachten. Om iedereen te betrekken en autonomer te laten werken, moet je de beleving van wie jij als jouw ‘ik’ beschouwt aardig oprekken. Het is vooral je innerlijke houding die dit (meestal onbewust) in de weg staat. Maar voordat we bespreken hoe je dit doet, eerst een stukje geschiedenis.

Onze welvaartsmaatschappij is geen vanzelfsprekendheid

Het lijkt heel normaal dat wij allemaal stromend water uit de kraan hebben en een internetverbinding, een veilig land, een goed verzorgd wegen- en treinnet, etc. Maar dat is het niet! Daar werken wij allemaal iedere dag aan. Een goed voorbeeld van ‘inclusive leadership’ (ook wel vertaald als includerend leiderschap) uit onze eigen geschiedenis is o.a. de periode vlak na de Tweede Wereldoorlog. Er is toen besloten om de macht te democratiseren en een sociaal stelsel op te zetten. Dat betekende meer kansen voor talentontplooiing en meer welvaart voor grotere groepen mensen. De leiders van toen hebben ingezet op de mens als individu, en niet op de mens als onderdeel van een industriële machine. De mens als koopwaar heeft behoorlijk afgedaan. En deze trend is nog steeds in ontwikkeling. Natuurlijk kent onze consumptiegerichte en vermaakgerichte maatschappij nog vele gebreken, maar het is zeker beter dan wat eraan vooraf ging. Veel mensen in Nederland kunnen tegenwoordig eigen keuzes maken, waar dit in vorige eeuwen veel minder het geval was. Meer mensen profiteren dus van de welvaart en dit komt omdat meer mensen hierbij betrokken zijn en er aan meewerken. Conclusie: hoe meer mensen je positief betrekt bij een aansprekend doel én verantwoordelijkheden geeft, hoe beter het gaat.

Wat levert ‘inclusive leadership’ je op?

Bovenstaande conclusie is wat kort door de bocht en kent veel mitsen en maren, maar het is interessant om te kijken waarom het zo werkt en waarom ‘inclusive leadership’ een vorm van leiderschap is die wenselijk is voor de toekomst.

Ten eerste levert het je tevreden klanten op. Want klanten houden van je organisatie als je werknemers dat ook doen. Passievolle en betrokken medewerkers maken klanten tot fans van je organisatie.  

Ten tweede ontstaan in een ‘open’ organisatiecultuur de beste oplossingen. Wanneer je alle kennis in je team of organisatie ‘includeert’, wordt je samen wendbaar en alert. Voorwaarde is wel dat je handelt op basis van respect en vertrouwen, zodat mensen zich veilig voelen om hun visie en ideeën te delen en om anders te durven handelen. Wanneer je bijvoorbeeld fouten als leerkansen bestempelt, durven mensen ook kritiek te uiten, en geven ze het beste van zichzelf zonder dubbele agenda of iets achter te houden.

Ten derde levert het een werkcultuur op waar iedereen geïnspireerd is en tevreden naar huis gaat. Je betrokken voelen bij je werkt betekent niet dat het werk altijd leuk is, of dat er geen conflicten, angsten of machtsissues spelen. Maar met de blik op de diepere motivatie kunnen deze issues makkelijker besproken worden.

Als laatste heeft een innerlijke houding van ‘proberen iedereen te laten aanhaken’ een maatschappelijke functie. Omdat je ieders bijdrage afstemt op dat wat die persoon kan, ontstaat er een relativering in het spel van ‘winnen en verliezen’. Je richt je ook op, zoals Simon Sinek dit noemt, ‘in the game’ blijven van het product of de dienst die je levert. Je draagt daarmee bij aan een wereld waar meer mensen zich aangesloten, gezien en nuttig voelen. Waarin het basisrecht en misschien wel diepste behoefte van mensen om zichzelf te ontplooien met de talenten die ze hebben, vervuld wordt.

8 kenmerken van ‘inclusive leaders’

En hoe word je een includerende leider? Het belangrijkste is om je innerlijke houding te onderzoeken. Vaak vertoon je in je gedrag bepaalde patronen die je vanuit je mentale opvattingen over dit onderwerp helemaal niet aanhangt. Die patronen zijn onbewust. Het gevolg kan zijn dat je voor je gevoel deze vorm van leiderschap toepast, maar andere mensen jou niet als een includerende leider ervaren. Leidraad is dus hoe je werkelijk handelt, in plaats van wat je jezelf voorneemt of wat je er van vindt. Constant feedback vragen aan anderen op de onderstaande 8 punten (waarvan er 6 een bewerking zijn van een artikel uit HBR van Juliet Bourke en Andrea Espedido) is de beste remedie. Daarnaast is een belangrijk aandachtspunt dat ‘inclusive leadership’ alleen werkt wanneer je het iedere dag consistent toepast.

De 8 kenmerken van een includerende leider zijn:

  1. Is aantoonbaar betrokken. Je spreekt regelmatig over je toegewijdheid aan diversiteit, je daagt in het openbaar de status quo uit, en maakt van includering je persoonlijke prioriteit. 
  2. Haalt het beste uit verschillen. Je erkent dat je alleen als groep de meest complete kennis hebt. Je kent dus de beperkingen van je eigen capaciteiten, geeft je eigen fouten toe en geeft anderen de ruimte om openlijk te schitteren met hun capaciteiten. Om jezelf scherp te houden werk je met tijdelijke cross-functionele of multidisciplinaire teams. Je nodigt verschillende type mensen bij je uit aan tafel.
  3. Is zich bewust van partijdigheid. Je bent alert op je eigen blinde vlekken en op fouten in het systeem en je werkt hard aan het inschatten van mensen op basis van wat ze bijdragen aan de organisatie. 
  4. Is nieuwsgierig naar anderen. Je stelt je open voor de ideeën van anderen en luistert zonder oordeel en op de diepere niveaus, zodat je mensen beter begrijpt. 
  5. Is cultureel, sociaal en emotioneel intelligent. Je hebt aandacht voor én kennis van het cultureel anders zijn van mensen; je bent sensitief voor persoonlijkheidsverschillen en voor achterliggende emoties; je bent je ervan bewust dat mensen handelen vanuit verschillende waarden en belangen. Met deze kennis faciliteer je dat iedereen op zijn eigen manier en niveau kan bijdragen aan de organisatie en er effectieve werkrelaties ontstaan.
  6. Werkt effectief samen. Je inspireert anderen tot grootse prestaties, je accepteert en stimuleert meningsverschillen waarbij je psychologische veiligheid garandeert en je focust op het delen van ideeën binnen het team of de organisatie.
  7. Snapt dat mensen niet gemanaged maar geleid willen worden. Je zorgt voor intrinsieke motivatie door mensen op hun eigen manier te betrekken bij het hogere organisatie doel en voor eigenaarschap door hen een uitdaging te geven om dit doel te behalen die ze zelfstandig kunnen invullen. Je accepteert dus dat je niet alle controle over processen en mensen hebt.
  8. Kent zichzelf. Je bent bereid om ‘ongebruikelijke stappen’ te nemen, om ‘oude opvattingen’ te laten schieten als (disruptieve) veranderingen hierom vragen. Je vertrouwt op je intuïtie, je eigen waarden zijn je kompas en je stuurt vanuit wat nodig is in het moment. Dit is moeilijk en vraagt om moed!

Al deze kenmerken laten zien dat je niet zomaar een ‘inclusieve’ cultuur realiseert. Als leider moet je dan dagelijks aandacht besteden aan wat je zegt en doet en bereid zijn om jezelf bij te sturen.

*Naast de kennis van de Baak zelf is voor dit artikel: Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become One van Juliet Bourke en Andrea Espedido uit HBR als bron gebruikt.

Wij zijn de Baak. Hét trainingsinstituut voor leiderschap en persoonlijke ontwikkeling voor mensen met een hbo-wo werk- en denkniveau. In onze intensieve trainingen dagen we je uit op intellect, intuïtie en interactie.

Bekijk ons trainingsaanbod

Wil je niets missen?
Meld je dan aan voor onze nieuwsbrieven en ontvang tips, inzichten en inspirerende artikelen van de Baak.

Ja, ik meld mij aan

Empty Page Section

Anderen bekeken ook:


  • Teaser_806

    5 tips voor een open organisatiecultuur

    Artikel

    Geen ontkomen aan, de nieuwe economische omgeving, veranderd communicatiegedrag én generatie Y-werknemers (maar ook vele anderen) vragen om een open organisatiecultuur. Hoe je daarvoor zorgt? 5 tips met één refrein.

    Lees meer...

Scroll up