Zet de mindset van je team in de groeistand

Hoe je kijkt naar een uitdaging of tegenslag en hoe je omgaat met kritiek is een keuze. Het type mindset dat je hebt, speelt hierin een grote rol. Er bestaan twee type mindsets: een fixed mindset en een growth mindset. Met een fixed mindset denk je bij een uitdaging bijvoorbeeld ‘ik kan het niet’. Met een growth mindset daarentegen probeer je manieren te vinden om het wél te kunnen of er harder voor te werken. Ook in een team werkt dit zo. Door ondoordachte complimenten kan je team lamslaan, maar met een ‘slim’ compliment kan je mensen juist motiveren. Dit heeft alles te maken met de juiste toon, houding en doelen. Wat is het geheim?

Fixed en growth mindset
Het idee dat de mindset vaak het verschil maakt tussen succes en falen, komt voort uit onderzoek van Carol Dweck, hoogleraar Psychologie aan Stanford University. In haar onderzoek ontdekte Dweck dat mensen twee mindsets kunnen hebben. Wie een fixed mindset - oftewel een statische mindset - heeft, gaat ervan uit dat eigenschappen zoals intelligentie vaststaan. Je hebt weinig motivatie om te leren en je verder te ontwikkelen, want je sterke eigenschappen en talenten staan immers toch al vast. Mensen met een growth mindset - oftewel een groeimindset - gaan er juist vanuit dat je eigenschappen niet vaststaan en dat je jezelf kan verbeteren door hard te werken en te leren van fouten.

Deze verschillende houdingen maken dat we anders met uitdagingen omgaan. Met een statische mindset zie je een uitdaging als een mogelijke bedreiging van het comfortabele gevoel dat je slim bent of ergens goed in bent. Dan ga je een uitdaging maar liever uit de weg. Wanneer de mogelijkheid tot groei echter het uitgangspunt is dan zie je een uitdaging als een goede manier om te leren. Dan zoek je een uitdaging juist op. In organisaties is de manier waarop medewerkers omgaan met een nieuwe uitdaging een cruciale factor voor succes. De mindset van de teamleden kan hierin doorslaggevend zijn.

Zekerheid versus uitdaging
Hoe duidelijk het effect van de mindset merkbaar is, blijkt uit één van Dwecks studies. Zij onderzocht een groep van 10- en 11-jarige kinderen die een opdracht voorlegde. Onafhankelijk van de behaalde score kregen sommige kinderen als feedback op de opdracht: ‘Geweldig, je hebt een mooie score behaald, je moet hier wel erg goed in zijn!’ Anderen kregen te horen: ‘Geweldig, je hebt een mooie score behaald, je moet wel heel hard hebben gewerkt!’ Daarna mochten de kinderen een nieuwe opdracht uitkiezen. De meerderheid van de kinderen die als compliment hadden gekregen ‘je moet hier wel erg goed in zijn’ sloeg een uitdagende opdracht af. Ze waren blij met het feit dat hun talent was vastgesteld en wilden ze niet het risico lopen dat het in twijfel zou worden getrokken. Van de leerlingen uit de groep met het compliment dat ze hard hadden gewerkt koos 90 procent voor een nieuwe uitdagende opdracht.

Daar bleef het niet bij. In het onderzoek kregen de kinderen vervolgens pittige nieuwe opdrachten, waarop ze minder goed presteerden. Voor de groep kinderen die was gezegd dat ze er goed in waren, was de lol hierna snel van de opdrachten af. Hun scores gingen omlaag, ook als ze eenvoudigere opdrachten kregen. De tweede groep bleef de opdrachten leuk vinden en presteerde ook steeds beter. De feedback ‘er goed in te zijn’ tegenover ‘hard voor gewerkt’, leidde tot sterk verschillende werkprestaties.

Hoe kan je dit toepassen in jouw team?
Het bevorderen van de groeimindset binnen je team kan veel voordelen hebben. Maar hoe pak je dit aan? Hieronder kan je vier tips vinden.

1. Complimenteer met beleid
   ‘De meest interessante manier waarop mindsets worden gevormd, is met loftuitingen’, aldus Dweck. Net als bij de kinderen die opdrachten moesten doen, gaat het bij de complimenten meestal om de vraag of het talent of juist de inzet wordt geprezen. Belangrijk om op te letten is of je complimenten persoonsgericht of procesgericht zijn. Bij persoonsgerichte complimenten geef je een oordeel over de eigenschappen van een persoon waarbij procescomplimenten doorgans gaan over het gedrag, inzet of inspanning. Ze benadrukken het leerproces. Een persoonscompliment is bijvoorbeeld: ‘je bent een natuurtalent’ en een procescompliment: ‘je hebt goed je best gedaan’. Met procescomplimenten duw je mensen in de mentale dwangbuis van de vaste mindset waarmee ze nieuwe uitdagingen uit de weg zullen gaan.
   
   
2. Normaliseer fouten
   De manier waarop met fouten wordt omgegaan is ook een cruciale factor. Wat doe je wanneer een medewerkers iets verkeerd heeft gedaan? Worden daarna de taken bij de medewerker weggehaald? Dan zullen zij de volgende keer hun nek niet meer uitsteken en kunnen medewerkers vermijdingsgedrag ontwikkelen. Leidinggevenden die de groeimindset willen bevorderen, moeten een cultuur creëren dat fouten maken normaal is. Nieuwe dingen gaan nu eenmaal niet vanzelf, soms heb je tegenslag. Je voorkomt dat mensen het op zichzelf gaan betrekken.
    
3. Zet de omgeving in de groeimindset
   We zien vaak dat mensen in een groep gevraagd wordt om het ‘goede antwoord’ te geven. Meestal wordt één van de teamleden, die er veel verstand van heeft, aangewezen om het antwoord te geven. De anderen kunnen dan onbewust concluderen dat hun mening er niet toe doet. Maar zelden is er sprake van één juist antwoord. Als leidinggevende kan je de mensen betrekken door hen de open vraag te stellen hoe ze erover denken. Zo zet je de omgeving 'in de groeimindset. De bedoeling is dat het team met elkaar op zoek gaat naar de beste oplossing. Het proces van het vinden van die oplossing is van essentieel belang om tot een goed resultaat te komen.’
   
   
4. Formuleer leerdoelen, geen prestatiedoelen
   De doelen die een team of medewerkers gesteld krijgen, zijn een belangrijk instrument om tot resultaat te komen. Maar de prestatiedoelen die hier vaak voor worden gebruikt, hebben één belangrijk nadeel. Het gaat namelijk meestal over resultaten en vergelijkingen met anderen. Zelfs wanneer die doelen worden gehaald, leveren ze geen groeimindset op. Leerdoelen zoals verbetering van de teamprocessen en benutten van de teamkwaliteiten doen dat wel. Met leerdoelen verbetert de motivatie en daarmee uiteindelijk ook het resultaat. De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt de resultaten uiteindelijk beter worden.